Работодатель хочет уволить по статье не соответствие занимаемой должности как этого избежать

Работодатель хочет уволить по статье не соответствие занимаемой должности как этого избежать

Увольняем за несоответствие должности


Источник: Журнал «»«Не хочешь по‑хорошему, я тебя уволю за несоответствие!» – кричит в гневе руководитель на подчиненного, не справившегося с порученным заданием или некачественно выполнившего свои функции. Но осознает ли руководитель, грозя увольнением «по статье», всю сложность и длительность такого расторжения трудового договора? Ведь увольнение по инициативе работодателя очень часто заканчивается трудовыми спорами, так как многие руководители просто не хотят вникать в процедуру увольнения, забывают о соблюдении сроков, а обращение к базе локальных нормативных актов не всегда помогает.

Сегодня расскажем, пожалуй, об одном из самых сложных оснований для увольнения – несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.

Исходя из определений в словарях и норм правовых актов, можно сказать, что аттестация – это процедура, проводимая для оценки работы сотрудника, определения его деловых качеств и квалификации с целью установления его соответствия занимаемой должности. Что понимается под квалификацией – разъясняется в ст.

Что понимается под квалификацией – разъясняется в ст. 195.1 ТК РФ: это уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника.

Характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности, содержится в профессиональных стандартах, ЕТКС[1] и квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и служащих[2].К сведению В настоящее время активно разрабатываются профессиональные стандарты, которыми в конечном итоге будут заменены квалификационные справочники. На основании квалификационных справочников и профессиональных стандартов работодатель разрабатывает должностные инструкции. Именно в них определяются обязанности, права и ответственность работника, занимающего определенную должность.

Кроме этого, в них работодатель может прописать требования к опыту работы и уровню образования, а также иные требования по той или иной должности (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере)[3].

Отметим, что для государственных гражданских служащих разрабатываются должностные регламенты, положения которых учитываются при аттестации. А результаты исполнения должностного регламента в силу ст. 47 Федерального закона от 27.07.2004 № 79‑ФЗ

«О государственной гражданской службе Российской Федерации»

учитываются при оценке профессиональной деятельности служащего в ходе аттестации.

Определять требования к стажу и опыту, профессиональным навыкам и образованию по конкретной должности или профессии необходимо четко и единообразно, чтобы при проведении процедуры аттестации, результаты которой могут послужить основанием для увольнения сотрудника, не возникало вопросов по поводу толкования тех или иных положений инструкции.
Определять требования к стажу и опыту, профессиональным навыкам и образованию по конкретной должности или профессии необходимо четко и единообразно, чтобы при проведении процедуры аттестации, результаты которой могут послужить основанием для увольнения сотрудника, не возникало вопросов по поводу толкования тех или иных положений инструкции.

Относительно обязательности аттестации скажем следующее.

Проведение данной процедуры в коммерческих структурах не обязательно: ни Трудовой кодекс, ни какой‑то другой нормативный акт этого не требуют.

Однако если деятельность компании осуществляется в особой сфере, например образовательной, проводить аттестацию все же придется. А вот для некоторых сфер деятельности или категорий сотрудников законами и ведомственными актами установлена обязанность проводить аттестацию. Назовем часть из них:

  1. педагогические работники (Федеральный закон от 29.12.2012 № 273‑ФЗ «Об образовании в Российской Федерации»);
  2. государственные гражданские и муниципальные служащие[4];
  3. работники опасного производственного объекта[6];
  4. лица, занимающие должности, связанные с обеспечением безопасности судоходства, полетов и движения наземных транспортных средств (п. 9 Постановления Правительства РФ от 30.08.1993 № 876)[7].
  5. сотрудники ОВД[5];
  6. прокурорские работники, имеющие классные чины либо занимающие должности, по которым предусмотрено присвоение классных чинов (ст. 41 Федерального закона от 17.01.1992 № 2202‑1 «О прокуратуре Российской Федерации»);
  7. спасатели (ст. 24 Федерального закона от 22.08.1995 № 151‑ФЗ «Об аварийно-спасательных службах и статусе спасателей»);
  8. сотрудники Следственного комитета (ст. 21 Федерального закона от 28.12.2010 № 403‑ФЗ «О Следственном комитете Российской Федерации»);
  9. руководители унитарных предприятий (ст. 21 Федерального закона от 14.11.2002 № 161‑ФЗ «О государственных и муниципальных унитарных предприятиях»);

К сведению Если сотрудник постоянно не справляется с заданиями, выполняет свою работу некачественно или вовсе не выполняет какие‑либо функции, работодатель вправе инициировать внеплановую аттестацию.

Ее результаты также могут стать основанием для увольнения.

Отметим, что в некоторых нормативных актах, устанавливающих порядок аттестации работников отдельных категорий, предусмотрена возможность проведения таковой с указанием причин, при возникновении которых можно внепланово аттестовать сотрудника. Например, согласно Приказу Генпрокуратуры РФ от 20.06.2012 № 242[8] внеочередная аттестация прокурорского работника проводится при наличии существенных упущений по службе, по просьбе самого работника, а также аттестационными комиссиями прокуратур субъектов РФ и приравненных к ним специализированных прокуратур, Академии Генпрокуратуры при выдвижении на вышестоящую должность. В любой организации, учреждении или органе власти, обязанном (или пожелавшем) проводить аттестацию своих работников, должен быть комплект документов, регламентирующий проведение этой процедуры.

Самым главным является положение о проведении аттестации – именно в этом локальном нормативном акте работодатель должен достаточно подробно определить порядок аттестации. Тем организациям и учреждениям, в сферах деятельности которых приняты порядки проведения аттестации на ведомственном уровне, гораздо легче – в соответствующих документах прописаны основные этапы аттестации, сроки уведомления работников, порядок образования аттестационной комиссии и принятия ей решения и многие другие вопросы. А вот тем, для кого таких нормативных актов нет, придется самостоятельно разрабатывать положение.

При этом за основу можно взять один из нормативных актов на данную тему.К сведению Рекомендуем со всей ответственностью отнестись к составлению положения о проведении аттестации, поскольку даже утверждение такого положения лицом, не имеющим на это права, может повлечь отмену результатов аттестации и, следовательно, восстановление работника (Апелляционное определение Суда Чукотского автономного округа от 27.10.2014 по делу № 33‑173/14, 2‑25/14).

Кроме такого локального акта, должны иметься приказ о проведении аттестации, график аттестации, приказ об утверждении аттестационной комиссии и положение о ее работе, протокол заседания аттестационной комиссии, документация по экспертизе различных качеств работника, другие документы, информация о которых и их формы могут содержаться в положении об аттестации.

Общее представление о проведении аттестации мы получили.

Теперь давайте рассмотрим, как должен вести себя работодатель, если по результатам работы аттестационной комиссии работник признан не соответствующим занимаемой должности. Итак, если работник не смог в ходе аттестации подтвердить наличие у него квалификации, необходимой для определенной должности, трудовой договор может быть расторгнут по п.

3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Почему может? Потому что обязанности увольнять работника нет – работодатель может направить его на курсы повышения квалификации или перевести на иную должность, соответствующую его квалификации. 1. Учитываем мнение профсоюзного органа. Если работник, чья квалификация признана недостаточной по итогам аттестации, является членом профсоюза, ч.

Если работник, чья квалификация признана недостаточной по итогам аттестации, является членом профсоюза, ч. 2 ст. 82 ТК РФ обязывает работодателя направить в выборный орган соответствующей первичной проф­союзной организации проект приказа об увольнении, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения (аттестационные листы, протокол заседания аттестационной комиссии и пр.). Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение 7 рабочих дней со дня получения указанных документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме.

Если выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым увольнением, он в течение 3 рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом (ст.

373 ТК РФ). Если согласие так и не достигнуто, работодатель по истечении 10 рабочих дней со дня направления в выборный орган первичной профсоюзной организации проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда.

Последняя, в свою очередь, рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении сотрудника на работе с оплатой вынужденного прогула.

Помните, что работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

В указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность). Не стоит пренебрегать данной обязанностью, так как если уволить сотрудника без учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (при наличии такового), в случае возникновения спора суд восстановит уволенного, даже если его квалификация действительно не соответствует занимаемой должности (см. Определение Санкт-Петербургского городского суда от 18.02.2014 № 33‑1999/2014).

2. Предлагаем имеющиеся вакансии. Согласно ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение по п.

3 ч. 1 ст. 81 допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Пленум ВС РФ в Постановлении № 2 указывал, что работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник отказался от перевода на другую работу либо работодатель не имел возможности (например, в связи с отсутствием вакантных должностей или работ) перевести работника с его согласия на другую имеющуюся у этого работодателя работу (п. 31). А это значит, что делать предложение вакансий необходимо в письменной форме. Так же, впрочем, нужно фиксировать отказ от предложенных вакансий.

Приведем пример предложения имеющихся вакансий.

Муниципальное бюджетное дошкольное образовательное учреждение «Детский сад комбинированного вида № 2» (МБДОУ «Детский сад № 2») Исх. № 3 Учителю-дефектологу от 30.01.2015 Т. А. Слабининой Предложение о переводе на другую работу По результатам аттестации, проведенной в МБДОУ «Детский сад № 2» 19.01.2015, было установлено Ваше несоответствие занимаемой должности учителя-дефектолога (протокол заседания аттестационной комиссии № 1).

Приказом директора от 21.01.2015 № 7 «О мероприятиях по итогам аттестации» рекомендовано перевести Вас с Вашего согласия на другую должность. В связи с этим предлагаем Вам список вакантных должностей, имеющихся в МБДОУ «Детский сад № 2»: 1. Младший воспитатель – оклад 10 000 руб.

2. Сторож – оклад 5 000 руб. В случае отказа от предложенных вакансий трудовой договор с Вами будет расторгнут по п. 3 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ. О своем решении – согласии на перевод или отказе от него – просьба сообщить в письменном виде до 04.02.2015.

Директор Хозяева /А. И. Хозяева/С предложением ознакомлена, экземпляр получила.

30.01.2014, Слабинина Напомним, что такое предложение нужно составлять в двух экземплярах, один из которых с подписью ознакомившегося с ним работника останется у работодателя. Отказ или согласие на одну из предложенных вакансий работник может выразить прямо на экземпляре работодателя или составить отдельный документ.

После этого у работодателя есть два пути:

  • если работник согласен на одну из вакансий – с ним заключается дополнительное соглашение к трудовому договору и издается приказ о переводе по форме Т-5[9]. Также в силу п. 4 Правил ведения и хранения трудовых книжек, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 «О трудовых книжках», нужно внести запись в трудовую книжку о переводе. Ну и конечно же, зафиксировать перевод в личной карточке;
  • если работник не согласен на предложенные вакансии или у работодателя вовсе отсутствуют таковые – трудовой договор расторгается. Чуть подробнее об этом читайте ниже.

3. Издаем приказ об увольнении. Перед изданием приказа обязательно проверьте, не относится ли увольняемый к категориям работников, с которыми нельзя расторгнуть трудовой договор ввиду несоответствия занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.

А такие категории имеются. В частности, согласно ч.

1 ст. 261 ТК РФ расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем. Это значит, что беременную работницу вы не сможете уволить по итогам аттестации.
Это значит, что беременную работницу вы не сможете уволить по итогам аттестации. Аналогичный запрет установлен ч.

4 ст. 261 ТК РФ для:

  1. одиноких матерей, воспитывающих ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или малолетнего ребенка – ребенка в возрасте до 14 лет;
  2. родителей (иного законного представителя ребенка), являющихся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до 3 лет в семье, воспитывающей 3 и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях.
  3. других лиц, воспитывающих ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или ребенка в возрасте до 14 лет без матери;
  4. женщин, имеющих ребенка в возрасте до трех лет;

Кроме этого, помните о запрете увольнения по инициативе работодателя (за исключением увольнения в связи с ликвидацией организации) в период нахождения работника в отпуске или командировке (ч. 6 ст. 81 ТК РФ).К сведению Если увольнению по п.

3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ подлежит работник, являющийся представителем трудового коллектива для участия в коллективных переговорах, то он не может быть ни уволен, ни переведен на другую работу без предварительного согласия органа, уполномочившего его на такое представительство (ст.

39 ТК РФ). Если все нормально и работник не относится к категории тех, кого нельзя увольнять, издаем приказ об увольнении – по унифицированной форме Т-8 или по форме, утвержденной организацией.

Но в любом случае в графе «Основание» приказа нужно отразить реквизиты акта или заключения аттестационной комиссии о несоответствии конкретного работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации либо реквизиты приказа работодателя, изданного по итогам аттестации. В силу ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ с приказом о прекращении трудового договора нужно ознакомить работника под роспись.

Если данный документ невозможно довести до сведения работника или он отказывается ознакомиться с ним под роспись, в приказе (распоряжении) делается соответствующая запись. 4. Оформляем трудовую книжку. Согласно п. 14, 16 Правил ведения и хранения трудовых книжек записи в трудовую книжку о причинах прекращения трудового договора вносятся в точном соответствии с формулировками ТК РФ или иного федерального закона.

Приведем пример.№записиДатаСведения о приеме на работу, переводе на другую постоянную работу, квалификации, увольнении (с указанием причин и ссылкой на статью, пункт закона) Наименование, дата и номер документа, на основании которого внесена записьчисломесяцгод 1 2 3 4 … … … … … … 8 06 02 2015 Трудовой договор расторгнут Приказ от 06.02.2014 в связи с несоответствием № 11‑у занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами, аттестации, пункт 3 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации. Директор Хозяева Ознакомлена.

Слабинина Запись о расторжении трудового договора заверяется подписью сотрудника, ответственного за ведение трудовых книжек, печатью работодателя и подписью увольняемого (п. 35 Правил ведения и хранения трудовых книжек). В последний рабочий день необходимо выдать трудовую книжку работнику, который при ее получении должен расписаться в личной карточке и в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них (п.

В последний рабочий день необходимо выдать трудовую книжку работнику, который при ее получении должен расписаться в личной карточке и в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них (п. 41 Правил ведения и хранения трудовых книжек).

5. Иные действия по оформлению увольнения. Конечно же, нужно оформить личную карточку.XI. Основание прекращения трудового договора (увольнения) Трудовой договор расторгнут в связи с несоответствием занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, пункт 3 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации Дата увольнения «06 »февраля 2015 г.

Приказ (распоряжение) №11-у от «06 »февраля 2015 г. Работник кадровой службысекретарь Ручкина О. И. Ручкина (должность) (личная подпись) (расшифровка подписи)РаботникСлабинина (личная подпись) Также необходимо выплатить работнику все причитающиеся ему суммы, включая компенсацию за неиспользованный отпуск (ст.

140 ТК РФ). Кроме этого, согласно ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику по его письменному заявлению заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой, и справку о сумме заработка за два календарных года, предшествующих году прекращения работы (службы, иной деятельности) (пп. 3 п. 2 ст. 4.1 Федерального закона от 29.12.2006 № 255‑ФЗ

«Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством»

).

Как видим, процедура увольнения работника по итогам аттестации как не соответствующего занимаемой должности достаточно сложна. В случае возникновения спора суд будет рассматривать не только соблюдение рассмотренной нами процедуры расторжения трудового договора, но и процедуры проведения аттестации – действительно ли она проводилась, есть ли у работодателя комплект документов, определяющих порядок ее проведения. Да и выводы комиссии о несоответствии увольняемого занимаемой должности суд обязательно проверит.

Поэтому прежде, чем уволить работника по п. 3 ч. 1ст. 81 ТКРФ, подумайте – может, лучше направить сотрудника подучиться с целью повышения квалификации? [1] Общие положения Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих утверждены Постановлением Госкомтруда и Секретариата ВЦСПС от 31.01.1985 № 31/3‑30.[2] Утвержден Постановлением Минтруда РФ от 21.08.1998 № 37.[3] Пункт 10 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2

«О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»

(далее – Постановление № 2).[4] Федеральные законы № 79‑ФЗ и от 02.03.2007 № 25‑ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации».[5] Федеральный закон от 30.11.2011 № 342‑ФЗ «О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации».[6] Пункт 2 ст.

9 Федерального закона от 21.07.1997 № 116‑ФЗ

«О промышленной безопасности опасных производственных объектов»

.[7] «О мерах по обеспечению устойчивой работы авиационного, морского, речного и автомобильного транспорта в 1993 году».[8] «Об утверждении Положения о порядке проведения аттестации прокурорских работников органов и учреждений прокуратуры Российской Федерации».[9] Утверждена Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и заработной платы». : Теги:

  1. , эксперт журнала

Нюансы увольнения работника за несоответствие занимаемой должности

3866 Если освободить работника от его должности работодатель собирается по своей инициативе, для этого ему нужны веские основания. Трудовое законодательство предоставляет для этого не так уж много возможностей: отсутствие желания или согласия сотрудника оставить свою работу может быть нивелировано только его состоянием здоровья либо несоответствием занимаемой должности.

И даже в таких ситуациях увольнение должно максимально соответствовать регламентируемой законом процедуре, иначе оно может быть оспорено в судебном порядке. Вопрос: Возможно ли в рамках увольнения по причине несоответствия занимаемой должности работника, с которым заключен бессрочный договор, перевести с его согласия на сезонную вакансию, заключив срочный трудовой договор?

Закон гласит, что работника можно освободить от должности, не учитывая его согласия или желания, если его квалификация не подходит для выполнения трудовых функций, которые предусматривает эта должность, что должно быть подтверждено официальной процедурой аттестации (п.3 ст. 81 ТК РФ). Вопрос: Работница при увольнении за несоответствие занимаемой должности не сообщила о своей беременности. Обязан ли работодатель восстановить ее на работе?

Если да, то как быть с неудовлетворительными результатами аттестации? В п.1 ст. 195 ТК РФ определено понятие профессионализма работников, приведены требования к оценке его уровня.

ВАЖНО! Конкретные параметры соответствия разрабатываются непосредственно работодателем для каждой должности в его штатном расписании, но они не должны входить в противоречие с квалификационными характеристиками, приводимыми в официальных документах, в частности, в тарифно-квалификационном справочнике. Для работодателя такое увольнение всегда представляет собой серьезное испытание. Это связано с несколькими факторами.

  • Увольнения, инициированные работодателем, если они оспариваются в судебных инстанциях, всегда вызывают у рассматривающих дело особенное внимание. Несоответствие в процедуре или недостаточная доказанность повода к увольнению может стать причиной восстановления сотрудника и серьезных материальных затрат уволившей его стороны.
  • Доказать недостаточность квалификации не всегда можно просто и однозначно:
    • принятие сотрудника на работу уже доказывает осведомленность работодателя об уровне его подготовки, который его изначально устроил;
    • если бы начальный уровень квалификации нанимаемого работодатель признал недостаточным, сотрудника можно было бы безапелляционно уволить во время испытательного срока, если же испытание не было назначено, значит, работодатель предпочел нанять сотрудника без проверки его деловых качеств;
    • внеочередную аттестацию для отдельно взятого сотрудника в случае сомнений в его компетенции назначить нельзя: аттестация должна проводиться планово и для всех сотрудников соответствующего уровня или данного подразделения.
  • внеочередную аттестацию для отдельно взятого сотрудника в случае сомнений в его компетенции назначить нельзя: аттестация должна проводиться планово и для всех сотрудников соответствующего уровня или данного подразделения.
  • принятие сотрудника на работу уже доказывает осведомленность работодателя об уровне его подготовки, который его изначально устроил;
  • если бы начальный уровень квалификации нанимаемого работодатель признал недостаточным, сотрудника можно было бы безапелляционно уволить во время испытательного срока, если же испытание не было назначено, значит, работодатель предпочел нанять сотрудника без проверки его деловых качеств;

Как уволить работника в связи с ?

Для того, чтобы реализовать пошаговый путь увольнения по такому основанию, работодателем должна проводиться предварительная работа то есть на предприятии должны быть разработаны соответствующие документы и приняты необходимые стандарты:

  1. проводить аттестацию уполномочена специальная комиссия, имеющая на это право (можно пользоваться услугами специализированных аттестационных центров).
  2. на предприятии должно быть принято положение об обязательной аттестации всех сотрудников, которая должна проводиться не реже 1 раза в 5 лет;
  3. для каждой должности нужно разработать квалификационные требования, зафиксировав их во внутренних документах;
  • Работник должен в обязательном порядке получить предложение занять другую должность, для которой его квалификация окажется достаточной.

    Перечень вакансий должен быть полным, включая в себя все подходящие должности, в том числе и значительно ниже оплачиваемые. Предложения должно быть письменным, составить его надо в 2 экземплярах (на копии, остающейся у работодателя, сотрудник должен сделать отметку о получении предложения).

  • О предстоящем увольнении сотрудника нужно письменно проинформировать, указав в документе дату будущего расторжения договора и причины, вызвавшие его. Работник должен расписаться на полученном .
  • , если не использованы все дни положенного отпуска;
  • Издание с указанием должностей, подпадающих под проверку, и сроков ее проведения.
  • Если вывод аттестационной комиссии свидетельствует о непрохождении проверки, нужно получить правильно оформленное заключение об этом.
  • Проведение самой проверки в соответствии с принятым в организации Положением.
  • Письменное уведомление работников, которым предстоит прохождение аттестационной проверки, под их личную визу.
  • После этого можно оформлять по п.3 ч.1 ст.

    81 ТК РФ «Несоответствие занимаемой должности, подтвержденное результатами аттестации».

  • Если подходящих вакантных должностей в штатном расписании нет. Работодателю для подтверждения этого факта необходим акт об отсутствии соответствующих должностей.
  • выходное пособие в среднемесячном размере.
  • В день увольнения сотруднику выдается трудовая книжка и копия приказа об увольнении, а также выплачивается:
    • вся положенная ему зарплата;
    • , если не использованы все дни положенного отпуска;
    • выходное пособие в среднемесячном размере.
  • Отказ работника от занятия какой-либо из предложенных вакансий также должен быть оформлен письменно. В полученном листе предложений напротив каждой предложенной вакансии должна стоять резолюция работника «не согласен», заверенная его личной подписью.
  • вся положенная ему зарплата;

ВАЖНАЯ ИНФОРМАЦИЯ!

Любая документация, имеющая отношения к назначению и прохождению аттестации, должна быть подписана самим сотрудником. Если он отказывается оставить свою подпись, работодатель в каждом отдельном случае должен подтверждать такой отказ составлением акта за двумя свидетельскими подписями. Если недостаточность квалификации, за которую планируется , очевидна, она проявляется не только во время прохождения аттестации.

Для дополнительного подтверждения недостаточности уровня сотрудника можно запастись такими документами:

  1. другими документальными свидетельствами, например, для водителя это может быть лишение прав;
  2. письменными жалобами клиентов;
  3. актами о том, что в работе сотрудника был выявлен брак;
  4. (записками) непосредственного руководителя, свидетельствующей о плохом выполнении своих обязанностей;
  5. ;
  6. если в организации есть профсоюз, стоит заручиться его согласием на увольнение нерадивого работника.
  • Если по такому основанию работодатель собирается уволить несовершеннолетнего сотрудника, помимо всех перечисленных шагов, потребуется еще разрешения государственных органов: комиссии по делам несовершеннолетних и трудовой инспекции.
  • Если уволенный сотрудник является военнообязанным, то работодатель должен проинформировать о его освобождении от должности военный комиссариат, где зарегистрирован сотрудник. Это можно сделать с помощью заказного письма.
  • Если освобождают от должности сотрудника, на которого наложено исполнительной службой материальное взыскание (например, выплата алиментов), то об увольнении должен своевременно (в трехдневный срок) узнать судебный пристав-исполнитель. Можно направить заказное письмо или уведомление с курьером, сохранив экземпляр с отметкой исполнительного органа (или свидетельства доставки заказного письма).

Увольнение за несоответствие должности

Автор статьи Практикующий юрист с 1990 года Трудовое соглашение между сотрудником и работодателем чаще всего расторгается по инициативе работника – собственное желание.

Это может быть принудительная мера или добровольная, в зависимости от обстоятельств. Встречаются случаи, когда сотрудник не справляется с возлагаемыми на него обязанностями, что приводит к смене должности или его увольнению.

В 2018 году снятие с занимаемой должности проводится по стандартной схеме – расторжение ТД и занесение записи в трудовую книжку работника. Основание для этого – несоответствующая квалификация по результатам аттестации.

В случае несогласия с решением комиссии и доводами для снятия с занимаемой должности, есть возможность обратиться к опытным адвокатам и обжаловать решение комиссии в суде или Трудовой инспекции.

Трудовой Кодекс РФ в гл. 13 содержит перечень оснований, по которым работник может быть уволен, а трудовой договор прекращен. Ст. 81 ТК РФ включает несколько пунктов, один из которых допускает увольнение работника по инициативе работодателя за несоответствие занимаемой должности. Действия по данному пункту не могут быть совершены при голословном утверждении.

В этом случае должны быть представлены весомые доказательства и основания, а также результат аттестации, по которому выносится решение о переводе сотрудника на другую должность или снятии с нее и прекращении трудовых отношений. Читайте также Аттестация рабочих мест проводится не реже, чем 1 раз в 5 лет. При нарушении порядка предусматривается ответственность работодателя по ст.

5.27.1 КоАП РФ. В практике увольнение за несоответствие встречается редко. В случае если сотрудник не выполняет свои обязательства, работодатель имеет право назначить внеочередную аттестацию, по итогам которой будет принято решение об увольнении/переводе на другую должность.

Когда можно, а когда нельзя уволить сотрудника:

  1. в случае трудоустройства несовершеннолетнего сотрудника, его увольнение должно быть согласовано с комитетом по делам несовершеннолетних.
  2. нельзя уволить работника в момент нахождения на больничном, в отпуске и декрете;
  3. перед тем как снять работника с занимаемой должности за несоответствие, ему должны предложить вакансию в соответствии с профессионализмом, при отсутствии которой применяется ст. 81 п. 3 ТК РФ;
  4. если беременная женщина не выполняет заданный объем работы, то ее можно только перевести на другую должность, но не уволить;

Независимо от обстоятельств, решение о расторжении трудовых отношений принимается только после выявления уровня квалификации. Что такое недостаточная квалификация сотрудника, как она определяется и кем?

Под данным термином следует понимать совокупность знаний и навыков: Читайте также

  1. стаж и образование;
  2. уровень профессиональной подготовки.
  3. узкопрофильная специальность;
  4. деловые качества;

Аттестация проводится минимум 1 раз в 5 лет (в некоторых отраслях ежегодно) по строго регламентированной схеме.

При нарушении действий работодатель может быть подвергнут проверке трудовой инспекцией, а заключение комиссии обжаловано. Как проводится проверка знаний и нормативных требований охраны труда, именуемая аттестацией сотрудника? Такая плановая/внеплановая проверка работников осуществляется в устной или письменной форме.

Условия проведения:

  1. собирается комиссия;
  2. перед началом проверки, сотрудник вправе ознакомиться с отзывами о себе, как о работнике.
  3. если сотрудник на больничном или в отпуске, то аттестация переносится на другую дату;

Уровень квалификации определяется по решению комиссии после прохождения нескольких уровней:

  1. изучаются документы/отзывы и результаты тестирования;
  2. работник и его руководитель вправе выдвинуть доводы для защиты или произнести обвинительную речь;
  3. подводятся итоги.

Какое решение выносит комиссия, зависит от проведенной проверки и ее результатов.

Существует 3 варианта исхода:

  1. работник соответствует должности и остается на своем рабочем месте;
  2. имеет низкий уровень знаний, что подразумевает перевод или увольнение;
  3. требуется повышение квалификации с сохранением должностных обязанностей – обучение за счет работодателя, курсы и прочее.

Решение документируется, а при несогласии сотрудника, может быть обжаловано. Просто снять человека с занимаемой должности нельзя. Это будет признано нарушением нормы Трудового и Гражданского кодекса РФ.

Уволить по статье могут только после внесения сведений в приказ, на основании которого можно подать апелляцию в суд или обжаловать внутри компании.

В приказе прописывается:

  1. перестановка кадров;
  2. меры к сотруднику, вплоть до увольнения.
  3. в случае перевода на иную должность – уровень зарплаты;
  4. прочие решения работодателя;

Если гражданин отказывается занимать другую должность, то работодатель имеет полное право уволить его по статье 81 п.3.

В этом случае важно соблюсти правовые нормативы и подготовить документ, подтверждающий недостаточность квалификации в соответствии с занимаемой должностью.

При увольнении по статье руководство придерживается установленного порядка:

  1. внесение записи в трудовую книжку;
  2. расчет по всем причитающимся выплатам – премиальные, отпускные, больничные, рабочие трудочасы, пособия и т.д.
  3. передача работнику письменного уведомления о предстоящем увольнении;
  4. внесение записи в приказ;

Обратите внимание!

Чтобы не попасть в черный список работодателей, можно согласиться на увольнение по собственному желанию, если такой вариант будет предложен начальством. Как увольнение за несоответствие занимаемой должности заменяется переводом на другое место? Руководство должно действовать по установленному порядку:

  1. в утвержденном документе о переводе указываются причины перестановки кадров;
  2. наличие вышестоящего руководства – обязательное условие перевода;
  3. в карточке работник делается запись по форме №2.
  4. формируется приказ по форме №5 и №5А;
  5. на письменное уведомление о переводе работник должен дать такой же письменный ответ;
  6. в личное дело сотрудника вносятся соответствующие документы;
  7. в трудовой книжку делается запись о смене должности (переводе);

На новом месте аттестация на уровень знаний и квалификацию сотрудников проводится в том же порядке.

При этом важно понимать, что уволить и перевести могут с любой должности и сколько угодно раз, если на то есть весомые основания.

Обжаловать увольнение за несоответствие можно в несколько инстанций, предварительно уточнив у опытных юристов. Получить бесплатную консультацию можно на сайте Правовед или по телефону.

Куда можно обратиться с апелляцией на результат аттестации:

  1. обращение в суд может проходить не позднее 3-х месячного срока с момента увольнения ввиду срока давности по данному вопросу.
  2. написать жалобу в трудовую инспекцию в свободной форме, но в соответствии с заданной структурой (получить образец документа можно в контролирующем органе или на сайте Правовед у юристов);

Образец жалобы в трудовую инспекцию (ТИ) на работодателя, уволившего за несоответствие, должен включать следующие пункты:

  1. причина обращения – нарушение трудового права гражданина РФ, неправильная аттестация, иные причины со ссылкой на статью ТК РФ;
  2. выдвигаемые требования – восстановить в должности по ст.

    394 ТК РФ, применить меры по ст.

    ТК РФ, ГК РФ и прочее;

  3. данные работника – ФИО, адрес регистрации/проживания, контактный телефон;
  4. дата и подпись заявителя.
  5. территориальное подразделение ТИ – название, адрес;

Если есть подтверждающие материалы, то их следует приложить к исковому заявлению и жалобе.

Увольнение по статье – процедура не из приятных.

В случае недостаточной квалификации данные меры могут привести к понижению по должности или увольнению с соответствующей записью в трудовой книжке. В 2018 году по результатам аттестации могут уволить только некоторых граждан.

Исключение касается беременных женщин, родителей детей в возрасте до 3-х лет, матерей-одиночек с детьми в возрасте до 14 лет и работников в момент больничного отпуска. Что грозит работодателю в случае нарушений порядка увольнения, зависит от степени нарушений.

В любом случае важно знать свои права и своевременно обжаловать приказ руководства, обратившись в суд и трудовую инспекцию.

Все вопросы трудовых соглашений можно решить в свою пользу, если знать свои права и законодательство РФ. Сэкономить нервы, деньги и время помогут юристы нашей компании, которые ответят на любые вопросы, подготовят пакет требуемых документов и представят интересы истца в суде.

Редактор Практикующий юрист с 2006 года

Как происходит увольнение за несоответствие занимаемой должности?

Нередко, устроившись на работу, работник оказывается не в состоянии справиться с возложенными на него должностными обязанностями и потому демонстрирует несоответствие своей должности. В этом случае у работодателя появляются достаточно веские основания, чтобы уволить такого сотрудника.

В данной статье мы расскажем: имеет ли право работодатель на увольнение работника за несоответствие занимаемой должности, из чего состоит процедура увольнения и каковы её особенности.

Вопросы трудоустройства/увольнения регламентируются действующими . Большинство норм ТК РФ защищают права именно работника, так как работодатель, в силу своего должностного положения, изначально главнее. Однако, в Трудовом Кодексе прописаны ситуации, при возникновении которых работодатель получает право .

Одной из таких ситуаций является случай, когда работник не справляется со своими должностными обязанностями (пункт 3 статья ). Статье за несоответствие занимаемой должности соответствует статья под номером 81.

Согласно ей, работодатель вправе организовать за несоответствие занимаемой должности в двух случаях:

  1. Несоответствие занимаемой должности из-за отсутствия должного уровня квалификации должно подтвердиться соответствующим документом с неудовлетворительными результатами аттестации);
  2. Несоответствие занимаемой должности из-за ухудшения здоровья (должно подтвердиться соответствующим медицинским документом);

Несмотря на то, что увольнение в обоих случаях происходит по одной и той же статье Трудового Кодекса, у них есть несколько отличий, которые заключаются в следующем:

  1. Факторы, влияющие на признание несоответствия должности сотрудника;
  2. Порядок расчета и выплаты причитающихся компенсаций после увольнения;
  3. Процедура увольнения;

К другим особенностям относится:

  1. Если у работодателя есть основания для увольнения по этой статье, он может выбрать, как именно это произойдет;

Что делать, если хотят уволить, читайте

  1. Прежде чем уволить работника за несоответствие занимаемой должности, ему должна быть предложена другая вакансия в этой же фирме, соответствующая уровню его профессиональной подготовки.

    И только при отсутствии такой вакансии, работник может быть уволен (часть 2 статья 81 Трудовой Кодекс РФ);

  2. Работодатель не вправе уволить не соответствующего должности работника в момент, когда тот находится на больничном, отпуске или декрете;
  3. Работодатель не вправе уволить беременную женщину, даже если она не справляется со своими должностными обязанностями в силу недостающей квалификации (часть 1 );
  4. Работодатель не может уволить несовершеннолетнего работника, не получив разрешение комитета по делам несовершеннолетних (статья 269 Трудовой Кодекс РФ);

Если работодатель предпримет попытку увольнения работника за несоответствие занимаемой должности, нарушая одно из вышеперечисленных правил, работник вправе обжаловать это решение, обратившись в или суд. За работодатель может быть привлечен к административной ответственности и последующей необходимости уплачивать штраф. Для того, чтобы увольнение по статье 81 ТК РФ стало правомерным действием, работодателю необходимо доказать, что работник действительно не подходит для конкретной должности.

Сделать это можно, организуя проведение аттестации, которая выявит истинный уровень профессиональной подготовки работников. Что делать в случае незаконного увольнения читайте Аттестация работника должна проводиться только в его присутствии.

Иначе говоря, комиссия не имеет права оценивать профессиональные уровень сотрудника компании «за его спиной». Проверка уровня квалификации осуществляется аттестационной комиссией и состоит из следующих уровней:

  1. Выслушивание речи работника и его начальника;
  2. Изучение документов, на основании которых осуществляется проверка того, насколько хорошо работник справляется со своими должностными обязанностями;
  3. Подведение итогов;

Подводя итоги, выносится один из следующих итогов:

  1. Работник соответствует занимаемой должности;
  2. Работник соответствует занимаемой должности при условии выполнения определенных рекомендаций по повышению уровня квалификации;
  3. Работник не соответствует занимаемой должности;

Причина увольнения работника по статье несоответствия занимаемой должности должна быть доказана и обоснована, а также оформлена в соответствующем порядке.

Результаты аттестации заносятся в соответствующий аттестационный лист, который после ознакомления подписывается работником и работодателем.

О том, что делать в случае неудовлетворительного результата аттестации, читайте в следующей статье.

Если результаты аттестации покажут, что работник не соответствует занимаемой должности, у него будет три варианта выхода из сложившейся ситуации:

  1. Попытка отстоять нынешнюю должность, повысив квалификацию за ограниченный промежуток времени;
  2. в этой же компании, но соответствующей уровню его квалификации ();
  3. Увольнение;

Кроме того, работодатель может оставить работника, который был признан не соответствующим занимаемой должности, на свое усмотрение. Рассмотрим каждый из вариантов по отдельности. Если принимается решение о переводе работника на другую должность, должны быть совершены следующие действия:

  1. Все утверждающие перевод документы должны быть внесены в личное дело работника;
  2. В случае, если работник согласен с переводом, он должен также в письменной форме уведомить об этом работодателя;
  3. Непосредственный начальник должен утвердить соответствующий документ о переводе работника на другую должность с обозначением причины перевода;
  4. Документ должен подписать вышестоящий (директору предприятия);
  5. Работник получает письменное уведомление о переводе на конкретную должность;

После этого, работниками отдела кадров производятся следующие манипуляции:

  1. Запись о переводе вносится в личное дело работника;
  2. Происходит оформление приказа о переводе на другую должность (по форме №5 и №5А);
  3. Прописывается запись в карточке работника по форме №2;
  4. Запись о переводе вносится в трудовую книжку работника;

В случае, если работник не прошел аттестацию и не согласен перейти на другую должность (или другой должности нет вообще), работодатель вправе уволить его по статье несоответствия занимаемой должности.

Для того, чтобы увольнение работника за несоответствие занимаемой должности оказалась правомерным действием, работодатель должно позаботиться о подготовке документа, подтверждающего неудовлетворительные результаты аттестации работника. Данный документ пригодится работодателю в случае, если работник, в последствие, решит подать не него в суд. О том, как подать в суд на работодателя, читайте Увольнение работника может произойти по одной из следующих схем:

  1. Работник решит уволиться добровольно и подаст ;
  2. Работник откажется увольняться добровольно и работодателю придется уволить его по статье за несоответствие занимаемой должности;

В подавляющем большинстве случаев работодатель сначала предлагает работнику уволиться добровольно и только в случае, если тот отказывается, увольняет его по статье.

В случае увольнения по статье, работодателю придется совершить следующие манипуляции:

  1. Проставить запись об увольнении в уже бывшего подчиненного;
  2. Составить приказ об увольнении и, после ознакомления с ним работника, утвердить его;
  3. Произвести итоговый расчет работника по заработной плате и всем причитающимся дополнительным выплатам (премиям, пособиям, неиспользованным дням отпуска и т.д.);
  4. Составить письменное уведомление о предстоящем увольнении и передать его работнику;

Если работник не согласен с решением об увольнении за несоответствие занимаемой должности, он может попытаться обжаловать данное решение в одной из следующих инстанций:

  1. ;

При обращении в Трудовую инспекцию, работнику понадобится составить соответствующую жалобу. Несмотря на то, что жалоба не имеет установленной формы, к её написанию стоит отнестись со всей ответственностью и соблюдением определенной структуры.

Образец жалобы на работодателя можно скачать в интернете или получить образец в ходе личной явки в территориальное подразделение контролирующего органа.

  1. ;

При обращении в суд работник должен помнить о сроке исковой давности, который равняется трем месяцам с момента увольнения по статье. Образец по статье можно скачать в интернете или получить образец заполнения при непосредственном обращении в суд.