Работаю на заводе не отпроситься не опоздать за все штрафуют

Работаю на заводе не отпроситься не опоздать за все штрафуют

Опоздание на работу — как наказать сотрудника

Содержание: Один из ошибочных видов наказания сотрудников, это, например, когда за опоздания штрафуют. Получается некая форма коррупции, я опаздываю, плачу штраф. Так вам что надо? Штраф с человека взять, или чтоб он вовремя на работу приходил?

Многие соглашаются платить и опаздывать, но вас-то это не устраивает. Это же не заработок компании? Гораздо правильнее, чтобы уже после первого опоздания, ему не захотелось опаздывать второй раз.

Вот это должно быть целью наказания.

Ну, допустим, опоздали два сотрудника, первый опаздывает, как правило, а второй исключение. И допустим, мы с понедельника решили начать борьбу с опозданиями на работу. Начать борьбу надо именно с применения регламента, потому что зачастую регламент не применяется, он есть, но поскольку всех придётся наказывать, то руководитель этого и не делает.
Начать борьбу надо именно с применения регламента, потому что зачастую регламент не применяется, он есть, но поскольку всех придётся наказывать, то руководитель этого и не делает.

И вот теперь возникает ситуация, двое опаздывают, первый всегда, а второй исключение. Как мы должны поступить? Я подскажу, как действовать правильно, и постараюсь не просто подсказать, а объяснить почему.

Ведь понимаете, важно ловить не поступки, а алгоритмы.

Потому что ситуация как снежинка, она не повторяется.

Но если мы будем знать правильную систему, то мы научимся применять эту систему в каждой ситуации. Итак, два сотрудника опоздали, мы решили сдуть пыль с регламента о наказаниях. Опоздали два сотрудника в одинаковом статусе, и вот теперь наши действия.

Какие варианты: Наказать обоих.

А будет ли это наказание справедливым? Правильным будет поступок такой: Сотрудника часто опаздывающего, надо наказать по регламенту.

Как раз удобный повод сдуть пыль с него. К сотруднику, опоздавшему первый раз, применять к нему регламент будет неправильно, потому что мы понимаем, он формально попал под действие регламента, потому что мы с понедельника решили начать борьбу с опозданиями. Но уже один пострадавший есть, стоит ли наказывать обоих?

Тем более что справедливости не будет. А наказание должно быть справедливым.

ТОП — 5 самых важных статей для руководителя: С одной стороны, мы продемонстрировали действие регламента, наказав того, кто опаздывает часто. С другой стороны, мы делаем справедливо, не наказав того, кто опоздал первый раз. Но мы должны провести с ним профилактику, потому что он может решить теоретически, что опаздывать можно, или набрать там 5 опозданий, мало ли какие он сделает экстраполяции из этого, мы же не можем регулировать чужую совесть.

Но мы должны провести с ним профилактику, потому что он может решить теоретически, что опаздывать можно, или набрать там 5 опозданий, мало ли какие он сделает экстраполяции из этого, мы же не можем регулировать чужую совесть. Может он решит, что Вася опаздывал 20 раз, а я один, значит есть ещё 19, а после 20-го меня начнут наказывать.

Причём эта идея возникает неосознанно, что мол у меня ещё есть запас. А нам нужно, чтобы он вообще перестал опаздывать, поэтому мы можем подойти ко второму опоздавшему, и, например, сказать: -Слушай, как у тебя вообще, всё в порядке или что-то произошло?

Сотрудник может сказать: -Не, всё нормально. -Ааа, всё нормально, ты просто сегодня опоздал, я подумал, что случились какие-то неприятности.

-Не, не, всё нормально, всё нормально. И тут руководитель делает такую вещь: -Ааа, ну хорошо.

И уходит. Как вы думаете, что подумает сейчас подчинённый на слова: «Ну хорошо?» Вот тут руководитель должен быть прозрачен, но иногда нужно запустить интригу.

Вот эта фраза: «Ну хорошо?» — это многоплановая фраза.

  1. «Ну хорошо» — я запомнил.
  2. «Ну хорошо» — ты мне смотри.
  3. «Ну хорошо» — иди и не греши.

Что сказал человек непонятно, но он чётко повесил такой «пойнт», точечку. И вот это как раз измышление: «Блин, что он хотел сказать?» — это как раз та самая моральная неприятность, которая нам нужна.

Какой урок извлёк из этого опоздавший?

  1. Руководитель искренне полагал, раз я опоздал, то какие-то неприятности произошли. То есть он не считал, что другие причины могут быть;
  2. Руководитель сказал фразу: «Ну хорошо».
  3. Параллельно со мной наказали другого человека;
  4. Руководитель увидел, что я опоздал, то есть мой поступок не прошёл не замеченным. А ведь это неприятно. Ведь я думал, что никто не заметит, я же один раз опоздал;

Может ли случиться так, что человек в следующий раз «побежит за троллейбусом?» Да. То есть мы увеличиваем шанс, что он не решит для себя, что мне опаздывать можно.

Или мне надо опоздать 19 раз, после чего «прогремит гром».
Таким образом, мы:

  1. Не наказали, в общем-то, невиновного;
  2. Профилактировали его, чтобы он не решил, что можно опаздывать;
  3. Мы не совершили несправедливого поступка;
  4. С другой стороны, мы укрепили свою власть, справедливостью и правом на субъективное решение.

Ещё раз напомню, руководитель имеет право решать уместность применение регламента, и любое посягательство на это право, воспринимается как не дозволенное, с соответствующими бойцовскими ответами.

Может быть тот, кто опаздывает постоянно, подойдёт к руководителю и спросит: -Почему наказали только меня? Почему не наказали того сотрудника? Мы можем в этой ситуации ответить по-разному, и это разное будет зависеть от того, в какой форме к нам обратятся. Если обратятся в форме достаточно почтительной, нормальной, субординационной, не надо там от пола пятки лизать, можно просто сказать: -Скажите пожалуйста, вот опоздали два сотрудника, не могли ли вы мне объяснить, почему наказали только меня?

Если обратятся в форме достаточно почтительной, нормальной, субординационной, не надо там от пола пятки лизать, можно просто сказать: -Скажите пожалуйста, вот опоздали два сотрудника, не могли ли вы мне объяснить, почему наказали только меня? Это нормальная форма? Нормальная.

Ну а может быть по-другому, например: -А что это ты меня наказал, а того нет? Такой на понт уже. И вот в этом месте мы можем поступить по-разному.

Мы можем подержать паузу, и после паузы сказать: -Правильно ли я понимаю, что ты хотел задать вопрос какой-то? -Да, я хотел спросить. -Ага, тогда попробуй сформулировать вопрос, чтобы это звучало как вопрос, а то я пока не очень понял форму разговора, мне показалось это какое-то требование, наверное, я ошибся.

Попробуй ещё раз в форме вопроса спросить.

Ага? Вот так вот можно. Ну, допустим мы отстроили эту ситуацию, в той или иной степени. И человек задаёт вопрос. И мы ему можем ответить: -Дело в том, что ты опаздываешь, как правило, а тот сотрудник, как правило не опаздывает. Поэтому я решил, что тебя я накажу, а того сотрудника наказывать не буду.

И вот тут-то, часто объяснение воспринимается как слабость, как некая возможность диалога. И тот человек может сказать: -Ну я считаю это не справедливо. И вот тут мы применяем этот приём: -Стоп!

Я не спрашивал твоего мнения, я всего лишь ответил на вопрос, и я не предполагаю выслушивать комментарии к моим действиям.

Поэтому разговор окончен, не хотелось бы тебя отвлекать от работы.

Всё. То есть как только подчинённый решил, что это слабость, мы тут же его отстроили и отправили.

Потому что он посмел сейчас, комментировать мои прерогативы, он посмел сейчас усомниться в моём праве принимать решения, он посмел высказать своё мнение, когда его об этом не спрашивали.

Помните, не разрешай говорить о том, о чём не спрашивают. И это, вот такие вот вещи, во многом пресекают действия.

Обратите внимание, у профессионала выстрел всегда второй. Второй это значит, что сотрудник показал сейчас какую-то некорректность, несубординационность, за что и получил, то есть за нами всегда ответ.

Мы мирные люди, но наш бронепоезд стоит на запасном пути. Мы добры, отзывчивы, гуманны до тех пор, пока подчинённый не попросил поговорить с ним по-другому. Как только он просит, мы как люди воспитанные, мгновенно эту просьбу удовлетворяем, переходя на язык доступный оппоненту в данной ситуации.

И мы в любой момент готовы, как только кто-то посягнул на что-то, мы тут же, наводим порядок в окружающем пространстве. Вот таким образом мы наказываем, наказываем справедливо, даём сотруднику объяснения, и человек извлекает из этого урок.

То есть, когда он разговаривает нормально, и директор или начальник с ним разговаривает нормально.

Пока он ведёт себя как личность, а не как фауна, и с ним себя ведут как с личностью. Но как только он начинает , позволяет себе лезть на стол к начальнику, как только позволяет себе вести не почтительно, тут же получает в физиономию, причём достаточно жёстко, здесь и сейчас. А ни на какие отношения в дальнейшем это не влияет, потому что часто в нас сохраняется злость, мы люди, а не ангелы.

И эту злость в себе надо искоренять. Надо помнить, что теперь, когда вы человека «отхлестали по щекам», надо с ним строить опять нормальные отношения. Отношения строить — не значит лебезить перед ним, то есть в вашей коммуникации с ним ничего не должно меняться.

Вы не должны демонстрировать ему неудовольствие.

Отыграли ситуацию, и спокойно работаете опять. И он видит, опа, нормально. Сначала он будет с испуга, а потом нет, нормально.

Только если попытается опять, тут же получает «по мордасам». И теперь он понимает, как та собачка Павлова, если вот так вот себя вести, вот в этом коридорчике, то всё будет очень даже хорошо.

А коридорчик в принципе неплохой, там в принципе всё здорово, чего, собственно говоря, себя так и не вести? Фактически мы у подчинённого формируем новые, так называемые условные рефлексы.

У нас же есть безусловные и есть условные.

Условные мы получаем в процессе социализации, общаясь с окружающим миром, мы вырабатываем условные рефлексы. Ну подчинённый не выработал пока рефлексы, почему?

По-нашему же попустительству, а почему же ещё?

  1. Кто позволил ситуации зайти так далеко?
  2. Кто ему тут показал, что можно так себя вести?
  3. Кто его вовремя не одёрнул?
  4. Кто не обратил внимание на какую-то шутку?
  5. Кто его тут ?

Мы. Подчинённый, в общем-то, не виноват. Значит, надо ситуацию как-то спокойненько исправлять, чётко рисовать тот коридорчик, в котором можно с нами общаться, и в котором наше общение будет идеально оптимальным для обеих сторон.

Мир, дружба, жвачка. Любая попытка выйти за стенки коридорчика карается жёстко, неотвратимо, со степенью тяжести, соответствующей проступку. Вот собственно примерные правила игры.

Но напомню их надо устанавливать и для себя. Возможно вам также будет интересно:

Я опоздал на работу. Проспал, попал в пробку или утонул в снегу — что мне за это будет?

Подписаться Поделиться Автор Юлия Поганова объяснила нам, в каких случаях вы имеете право задерживаться и что вам может за это грозить.

В трудовом законодательстве нет такого понятия как опоздание. Поэтому ни в одной профессиональной литературе вы не найдете точное время, на которое можно задержаться без последствий.

Давно существует байка, что опоздание меньше, чем на 15 минут – это погрешность между вашими часами и руководителя.

Но на самом деле, даже если вы пришли позже на одну минуту, вас имеют право наказать. Для прогула четкие временные рамки Трудовым кодексом предусмотрены.

Согласно пп. а п. 6 ст. 81 ТК РФ, это отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всей смены независимо от ее продолжительности или более четырех часов подряд.

Поздний приход к началу дня или после обеда – это нарушение трудовой дисциплины, за которое положено взыскание. Процедура его применения проста, но именно в ней работодатель чаще всего совершает ошибки и нарушает права сотрудников. Допустим, ваш рабочий день начинается в 8:00.

На часах 8:30, вас все еще нет на месте, начальник негодует.

Первое, что он должен сделать – составить акт об отсутствии сотрудника в свободной форме, дать подписать его двум свидетелям и приложить данные аппарата автоматической фиксации входа, если такие есть. После того, как вы в 8:31 залетаете в кабинет, руководителю нужно в письменной форме запросить у вас объяснительную. На то, чтобы составить красивую душещипательную историю о героическом спасении котенка, вам дается два дня.

Если у вашего работодателя аллергия на котенка, и он не проникся вашими оправданиями, то он составляет служебную записку на имя руководителя службы по персоналу с описанием ситуации, прикладывает все документы и указывает, какое из наказаний он хотел бы к вам применить. ТК РФ предусматривает три варианта: замечание, выговор или увольнение.

После служба персонала составляет приказ о дисциплинарном взыскании, с которым вы будете ознакомлены под роспись. Срок его применения не может быть больше одного месяца с момента совершения проступка. При наличии у вас дисциплинарного взыскания, работодатель имеет право: 1.

В случае сокращения штата, при прочих равных условиях между вами и вашей коллегой N, решить вопрос в пользу N. 2. Начислить премию в меньшем размере или совсем лишить ее. 3. Расторгнуть трудовой договор, если прогул повлек значительные последствия или если опоздания стали регулярными.

1. Снизить размер заработной платы 2.

Лишать премии или уменьшать ее в течение нескольких периодов 3. Понизить вас в должности 4. Лишить законного отпуска 5. Разместить информацию о вашем проступке в общедоступных для всех сотрудников местах.

6. Расторгнуть с вами трудовой договор, в случае, если опоздание не привело к значительной потере прибыли, чрезвычайной ситуации, аварии. Не врите. Или врите виртуозно.

Хотя вряд ли вы второй Флэтчер Рид из комедии «Лжец.

Лжец» и полностью освоили это искусство. Скажите правду. Даже если ваша карьера в компании на этом закончится, ваш авторитет не пострадает.

Не подделывайте документы сами и не просите их подделать других. В случае, если обман раскроется, вы будете уволены, а врач, который сделал вам липовую справку, будет привлечен к уголовной ответственности.

Изучайте литературу по тайм-менеджменту.

Если привычка опаздывать портит вам жизнь, значит от нее нужно избавляться.

В трудовом законодательстве нет четких правил, как определить уважительную причину. Поэтому в этом вопросе все часто решает ваш опыт и личные симпатии, а также судебная практика и разъяснения Роструда.

Обычно уважительные причины – это: 1.

Плохое самочувствие, болезнь, травма. В этом случае необходимо взять справку у врача.

2. Стихийное бедствие. Ураганы и смерчи видны издалека, вряд ли ваш руководитель будет отрицать очевидное. 3. Коммунальная авария. Сломался замок? Прорвало трубу? Застряли в лифте?

Берите справку в ЖЭУ о том, что от вас был получен вызов, и сотрудники выезжали на место устранять аварию.

4. Смерть близкого родственника. Здесь придется предоставить справку о смерти.

5. ДТП. Не забудьте взять экземпляр справки у сотрудников ГАИ. 6. Задержка транспорта, если у вас нет альтернативного способа добраться на работу. 7. Судя по последнему заявлению Роструда, к таким причинам также можно отнести сильные дожди и снегопады.

Но не теряйте здравый смысл – вряд ли оправданием может быть ваше желание переобуться из-за внезапного ливня.

1. Вариант «Проспал» раздражает больше всего, особенно невыспавшихся начальников.

2. Пробка, так как с появлением навигаторов на телефонах работник сам имеет возможность построить свой маршрут и, в случае затора на дорогах, выйти раньше обычного 3.

Вызов в банк или налоговую. Если вам действительно нужно туда попасть, придите вовремя и отпроситесь за свой счет.

4. Фантастические истории и нереальные ситуации, если, конечно, они не стали самыми просматриваемыми видео на Youtube, и вы не можете предъявить подобное доказательство. Вы можете подать жалобу в ваш Профсоюз (при его наличии), Государственную инспекцию труда (лично по заявлению, , через ), в прокуратуру, а также подать исковое заявление в суд. , 9 февр., 2018

Виды наказаний за опоздание на работу по Трудовому кодексу

Последние изменения: Январь 2021Каждый человек, работающий по определенному графику и режиму, сталкивается с риском опоздания.

Некоторые опаздывают так часто, что заставляют администрацию применять наказание за опоздание нерадивого сотрудника. Поскольку в Трудовом Кодексе не дается четкого регламента, что считать опозданием, каждый руководитель подходит к этому вопросу по собственному усмотрению. Для кого-то даже 5 минут – серьезный проступок, другие готовы мириться с получасовым пропуском рабочего времени.

Если человек склонен постоянно опаздывать, стоит подробнее ознакомиться, к каким последствиям может привести несоблюдение режима работы.

Некоторые действия работодателя выходят за рамки закона, другие, вплоть до увольнения, вполне вписываются в общепринятые нормы трудового законодательства.

Трудоустраиваясь на наемную работу, человек обязан соблюдать расписание, установленное на предприятии и подчиняться принятым внутренним регламентам. Если должность не предполагает свободного графика, работник обязан приходить на рабочее место вовремя и приступать к исполнению должностных обязанностей.

Если у человека не выработана привычка приходить на работу вовремя, неминуемы проблемы с руководством, поскольку опоздание считается нарушением трудовой дисциплины. Единичные случаи вряд ли приведут к серьезным последствиям для сотрудника, однако хроническое игнорирование установленного режима может стать поводом для потери работы с увольнением по статье.

У каждого предприятия есть свои внутренние правила применения наказаний за опоздания. Различается и сама трактовка понятия. Отсутствие на рабочем месте с момента начала рабочего дня может быть разное – от минуты до половины рабочего дня.

Понимая, что иногда бывает сложно предусмотреть непредвиденные ситуации в дороге, руководители предприятий зачастую соглашаются не применять наказания, если отсутствие на рабочем месте длится не более 5 -10 минут.

Но если человек проявляет хроническую непунктуальность, возникает потребность наказать сотрудника за опоздание и пренебрежительное отношение к работе.

С точки зрения ТК РФ, , расцениваемое как нарушение дисциплины, влечет за собой наказание в следующих обстоятельствах:

  • Отсутствие по собственной инициативе, без согласования с уполномоченными лицами предприятия.
  • Ранний уход с места работы, не дожидаясь окончания рабочего времени.
  • Работник отсутствует на своем месте к моменту начала работы.
  • Задержка с возвратом к работе после обеда.

Чтобы узнать, с какого момента начинается отсчет срока опоздания, стоит заглянуть в документы, подписанные при трудоустройстве. Информация о режиме дня указана в , либо ее сообщают до того, как допустить работника к рабочим обязанностям. Если ответственные лица не ознакомили в письменном виде с трудовым распорядком на предприятии, и пункта об опоздании нет в контракте, любые наказания за нарушение режима работы неправомерны и подлежат оспариванию в судебном порядке.

Иногда опоздание не станет поводом для наказания. Так происходит, если при разбирательстве выясняется, что человек не смог вовремя приступить к трудовым обязанностям по уважительным основаниям:

  1. чрезвычайные обстоятельства (воздействие стихий, аварии, катастрофы).
  2. смерть близкого родственника;
  3. болезнь работника или члена семьи;

Если человек не смог появиться на работе в положенное время, перед тем , необходимо заручиться документальными подтверждениями того, что причины были вескими. К таким документам относят:

  1. заключения медиков;
  2. бумаги из ГИБДД о дорожном происшествии или поломке общественного транспорта.
  3. справки о затоплении из обслуживающей эксплуатационной компании;
  4. больничные листы;

Документы, которые подтвердят невиновность работника, собирают в зависимости от действительной причины задержки.

Поскольку опоздание расценивается как несерьезное нарушение, работодатель вправе применять только дисциплинарные наказания. Однако и они могут серьезно осложнить жизнь непунктуального работника. Согласно положениям ст. 192 гл.

30 трудового законодательства, руководство вправе использовать следующие виды наказаний:

  • за неоднократные опоздания как разновидность нематериального наказания.
  • Расторжение трудового договора, увольнение по статье, если иные меры не помогли, и работник продолжает опаздывать (не менее 3 опозданий).
  • Устное или письменное замечание, при выявлении однократного нарушения.
  • при систематических нарушениях.

Любое из вышеуказанных наказаний правомерно, если проверка установит отсутствие уважительных причин. В противном случае, отсутствие на работе не станет поводом для воздействия на работника, и не будет иметь негативных последствий. В законодательстве есть нормы относительно времени применения наказания – оно правомерно в течение полгода с момента выявления случая.

Если сотрудник в течение 1 года более не допускал нарушений дисциплины, правомерность взыскания аннулируется.

При объявлении выговора руководитель оставляет за собой право отменить его, не дожидаясь истечения 12-месячного срока, при условии исправления сотрудника.

Как видно из содержания ст. 192 ТК РФ, у администрации организации нет права штрафовать работника при опоздании, или иным образом снижать оплату труда. Если работник подвергся штрафу за опоздание и иному взысканию материального плана, он вправе опротестовать законность штрафов на работе и привлечь должностное лицо к административному наказанию.

Если человек склонен опаздывать, при приеме на работу стоит приготовиться к следующим мерам со стороны администрации, причем не всегда законным.

Материальное наказание в виде штрафа за опоздания на работу – самое действенное, поскольку вместо руководства и должностных лиц объяснять человеку, что опаздывать нехорошо, будет его собственный кошелек. Мало кому понравится за 5-минутный пропуск рабочего времени потерять 500 рублей.

Поле такого взыскания работники начинают являться на рабочее место за полчаса до начала. Однако в применении подобного наказания есть существенный минус – оно не законно. Если потребуется, работник сможет привлечь работодателя к административной ответственности через суд.

Руководители, беспокоящиеся о своем предприятии, иногда заставляют оставаться после окончания рабочего дня и отрабатывать пропущенное время. Преследуя благую цель, работодатель рискует стать ответчиком по иску за неоплату внеурочного времени. Собираясь отучить сотрудника от плохой привычки, нужно помнить, что все взыскания должны быть зафиксированы документально.

По каждому опозданию стоит вносить записи в личные дела персонала, а затем, в случае неспособности приходить на работу вовремя, увольнять человека по статье.

Если шеф собственным примером показывает, насколько важно приходить вовремя, требовать подобного отношения от подчиненных – естественное дело.

На многих предприятиях также действует негласное правило – не уходить с работы раньше руководителя.

Собственный пример – хороший повод задуматься об отношении к работе и перспективах для карьеры, однако при отсутствии заинтересованности в том, чтобы снискать уважение шефа, метод не действует.

Если в организации действует пропускная система, установить время прихода и ухода работника не составит труда.

Если руководство регулярно отслеживает соблюдение графика работы и реагирует, в следующий раз сотрудник вряд ли рискнет задержаться дома на лишние 15 минут.

Простая беседа с опоздавшим – пустая трата сил и времени. Если руководитель ценит свое время, он найдет способ донести до каждого трудоустроенного, что отсутствие на работе в рабочее время – прямой путь к увольнению. Периодически практикуется увольнение злостного нарушителя, с доведением информации об этом до каждого.

Тот, кто не намерен терять работу, постарается избавиться от вредной привычки опаздывать. Все вышеперечисленные способы воздействия на нарушителей – популярные меры, практикуемые российскими работодателями.

Если же говорить о правильной реакции согласно букве закона, руководитель обязан действовать в следующем порядке:

  • Повторный случай оформляется актом, как и в первый раз, однако санкцией в отношении нарушителя может стать строгий выговор.
  • При первом опоздании выносят предупреждение.
  • В течение 2-дневного срока опоздавший составляет объяснительную и прилагает к ней подтверждающие бумаги. Если причина окажется уважительной, последствий для работника не будет.
  • Издание приказа с и применения конкретной санкции в рамках ст. 81 ТК РФ.
  • Если доводы подчиненного будут сочтены неуважительными, руководитель распоряжается о составлении в присутствии двух свидетелей.
  • Начиная с третьего подряд случая, если с момента первого зафиксированного опоздания прошло не более года, администрация получает право оформить новый акт, а в приказе указать санкцией за систематическое нарушение расторжение трудового договора.
  • Если человек опоздал, ответственное должностное лицо требует подать объяснительную.

Таков законный порядок реагирования на действия нарушителя трудовой дисциплины, и сомнений, имеет ли право работодатель штрафовать за опоздание, не остается.

ТК РФ (гл.30) разъясняет, можно ли оштрафовать работника, если он не стремится соблюдать правила на предприятии.