Отказ от трехстороннего соглашения работадателем

Отказ от отраслевого соглашения


Подборка наиболее важных документов по запросу (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое). Открыть документ в вашей системе КонсультантПлюс: Открыть документ в вашей системе КонсультантПлюс:Суд отклонил довод о том, что фактическая деятельность общества не была связана с обогащением угля.

Как разъяснил суд, включение в уставные виды деятельности общества горных и других видов работ, связанных с эксплуатацией угольных месторождений и добычей угля, а также добычи и переработки угля свидетельствовало о потенциальной возможности предприятия вести деятельность в угольной промышленности. Поскольку отказ от присоединения к отраслевому соглашению общество в установленном порядке не заявило, то в соответствии с частью 9 статьи 48 ТК РФ соглашение считалось распространенным на этого работодателя со дня официального опубликования предложения о присоединении к нему. Открыть документ в вашей системе КонсультантПлюс:1.

Отказ в выплате выходного пособия в повышенном размере, предусмотренном отраслевым соглашением либо трудовым или коллективным договором (до 12.08.2020 включительно — ч. 4 ст. 178 ТК РФ, с 13.08.2020 — ч. 8 ст. 178 ТК РФ), если работник уволен в связи с ликвидацией организации или сокращением численности (штата) Открыть документ в вашей системе КонсультантПлюс:13.

Изложенная схема решения вопроса о присоединении к соглашению (или распространении его действия) дополняется необходимостью проведения работодателем консультаций с выборным органом первичной профсоюзной организации.

Протокол таких консультаций должен быть приложен к письменному мотивированному отказу от присоединения к отраслевому соглашению.

Процедура консультаций определяется по соглашению между работодателем и выборным органом первичной профсоюзной организации. Как установлено судом, на официальном интерне-сайте общества Y. опубликована статья о том, что общество X.

отказывается выполнять условия отраслевого соглашения, предпринимает попытки уклониться от выполнения своих обязательств перед работниками, не согласовывает пункты коллективного договора по повышению и индексации заработной платы, выплатам семье работника, погибшего на производстве.

Региональные МРОТы: кто и как должен их применять, что делать в случае занижения зарплаты и к каким штрафам готовиться «отказникам»

22 января 2020 22 января 2020 Юрист по налоговым, трудовым и гражданским правоотношениям Трудовое законодательство гарантирует любому сотруднику получение оплаты за свой труд в размере не ниже минимального размера оплаты труда.

Все привыкли к тому, что МРОТ устанавливается на федеральном уровне. Куда менее известен тот факт, что во многих регионах РФ действуют свои, региональные МРОТы. При этом работодатели склонны воспринимать их как нечто необязательное. Дескать, региональный МРОТ только для ГУПов, МУПов и прочих крупных компаний, где есть профсоюзы.
Дескать, региональный МРОТ только для ГУПов, МУПов и прочих крупных компаний, где есть профсоюзы.

Остальным же достаточно руководствоваться федеральным МРОТ. Однако такой подход ошибочен и чреват штрафами и прочими административными неприятностями.

В соответствии со статьей Трудового кодекса в любом субъекте РФ может устанавливаться свой размер минимальной заработной платы с одним лишь условием: он не может быть ниже МРОТ, утвержденного федеральным законом. Если прочитать указанную статью внимательнее, то обнаружится и норма, регулирующая порядок введения региональной «минималки».

Она устанавливается региональным соглашением.

Речь идет о трехстороннем соглашении между органом госвласти, представителями работодателей и представителями работников (ст. 45-48 ТК РФ). Рассчитывайте зарплату и пособия с учетом повышения МРОТ с 2021 года Именно это положение ст. ТК РФ, по-видимому, и стало основанием того, что большинство работодателей считают региональную «минималку» необязательной — ведь они ни в каких организациях (союзах, ассоциациях и т.

п.), объединяющих работодателей в их регионе, не состоят.

Соответственно, в выработке и подписании соглашения о МРОТе не участвуют и исполнять его не обязаны. Однако тут закон очень жестко встает на защиту работников.

В статье ТК РФ прямо указано, что если в субъекте РФ было заключено соглашение, устанавливающее региональный МРОТ, то руководитель органа власти субъекта РФ, участвовавшего в его заключении, предлагает всем работодателям, которые осуществляют деятельность на территории этого субъекта Федерации, и не участвовали в заключении соглашения, присоединиться к нему. При этом такое предложение не рассылается каждой организации лично по ТКС или по почте. Это происходит путем официального опубликования указанного предложения вместе с текстом соглашения.

И после такой публикации у работодателей есть всего 30 календарных дней, чтобы официально уведомить этот орган власти о том, что они не хотят присоединяться к соглашению. При этом такой отказ — в силу прямого требования ст. ТК РФ — должен быть мотивированным, т.е. потребуется указать причины, по которым ваша организация не хочет платить своим работникам региональную «минималку».

потребуется указать причины, по которым ваша организация не хочет платить своим работникам региональную «минималку».

Но самое интересное мы обнаруживаем дальше — пункт 8 статьи ТК РФ требует приложить к отказу определенный комплект документов.

И один из них — предложения по срокам повышения минимальной заработной платы работников до размера, предусмотренного соглашением. То есть даже отказ от соглашения фактически не означает, что платить региональный МРОТ не придется. Просто работодателю дано право отсрочить его введение.

Также статья ТК РФ дает право руководителю органа власти субъекта РФ, подписавшего соглашение, пригласить представителей работодателя, отказавшегося присоединиться к региональному соглашению для проведения консультаций.

То есть, отказ мало того, что не носит окончательного характера, еще и чреват столкновением с административным ресурсом.

На практике отказы не носят массового характера, и вовсе не по описанным выше причинам. Все куда проще: о введении в регионе своей «минималки» работодатели узнают уже тогда, когда все сроки, отведенные ТК РФ для отказа, прошли.

А те, кто вовремя не отказался, в силу прямого указания в статье ТК РФ считаются присоединившимися к соглашению со дня официального опубликования предложения. Таким образом, региональный МРОТ становится обязательным фактически для всех работодателей региона (ч.

8 ст. ТК РФ). Исключение составляют лишь федеральные учреждения и иные организации, финансируемые из федерального бюджета. На них действие регионального соглашения о минимальной заработной плате не распространяется (ч. 2 ст. ТК РФ). Обратите внимание, что под действие «регионалки» попадают и обособленные подразделения организаций (ч.

2 и последняя часть ст. ТК РФ).

Поэтому, например, если организация зарегистрирована в Московской области, а работники трудятся в обособленном структурном подразделении в Москве, то работники подразделения должны получать зарплату не менее столичного МРОТа. Итак, мы выяснили, что региональный МРОТ — вовсе не благое пожелание некоей комиссии, а обязательное требование, распространяющееся фактически на всех работодателей региона.

Поэтому следующий шаг, который нужно сделать, — сравнить выплаты, получаемые вашими сотрудниками, с региональной «минималкой». И тут нужно помнить, что не меньше регионального МРОТ должна быть совокупность всех установленных работнику выплат, составляющих его зарплату (ст. ТК РФ). То есть, не только оклад, но и компенсации с премиями.

При этом тот факт, что «голый» оклад меньше МРОТ, еще не является нарушением, если в сумме с другими установленными работнику зарплатными выплатами он оказывается выше «минималки» (см. определение Верховного суда РФ ). Но и тут есть свои тонкости. Так, при сравнении с МРОТ в совокупность зарплатных выплат не включаются северные надбавки и районные коэффициенты (ч.

2 ст. , ст. и ст. ТК РФ, ч. 1

«Обзора практики рассмотрения судами дел, связанных с осуществлением гражданами трудовой деятельности в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях»

, утв. Президиумом Верховного суда РФ 26.02.14).

Идем дальше. Минимальный размер оплаты труда устанавливается в расчете на календарный месяц и распространяется на зарплату работника, который полностью отработал за месяц норму рабочего времени и выполнил норму труда (т.е. свои трудовые обязанности). Этот вывод прямо следует из последней части ст. ТК РФ и подтверждается письмом Роструда .

ТК РФ и подтверждается письмом Роструда . Соответственно, если сотрудник принят на работу на неполный рабочий день, то фактическая оплата его труда может быть и ниже регионального МРОТ, но, если пересчитать ее на полную ставку, она должна соответствовать региональной «минималке».

Проще говоря, если сотрудник принят на полставки и полностью отработал отведенное время, то начисленная ему зарплата должна быть не меньше половины минимальной зарплаты, установленной в регионе. Такой же подход применяют, если сотруднику установлено неполное рабочее время — с МРОТ сравнивают не фактически выплачиваемую сумму, а скорректированную пропорционально занятости. Другими словами, в некоторых ситуациях бухгалтеру потребуется провести дополнительные расчеты, чтобы понять, нарушается ли правило «регионального МРОТ».

Особый порядок подсчета выплат для целей сравнения с «минималкой» действует в отношении совместителей. Напомним, что совмещать несколько должностей можно по различным юридическим основаниям.

Так, речь может идти о совмещении, под которым понимается дополнительная оплачиваемая работа по другой должности (профессии), которую сотрудник выполняет в течение своего рабочего дня (смены) наряду с основной работой (ч. 1 ст. ТК РФ). Из этого следует, что если сотрудник совмещает две одинаковые должности (профессии), это совмещением не считается, а квалифицируется как увеличение объема работ (ч.

2 ст. ТК РФ). Совмещение оформляется дополнительным соглашением к основному трудовому договору (ч.

2 ст. ТК РФ). Работодатель не ведет учет рабочего времени работы на условиях совмещения, не отражает его в табеле учета рабочего времени. За совмещение устанавливается доплата (ч. 1 ст. ТК РФ), которая представляет собой компенсационную выплату за выполнение работы в условиях, отклоняющихся от нормальных (ст.

ТК РФ). Она включается в состав заработной платы по основной должности (ч. 1 ст. ТК РФ). Таким образом, при совмещении сотруднику выплачивается не две зарплаты, а только одна. Именно ее (с учетом доплаты за совмещение) и сравнивают с МРОТ.

Соответственно, отдельно доплату за совмещение с МРОТ сравнивать не нужно, и она вполне может быть меньше регионального минимума. Иначе обстоит дело с совместительством — выполнением другой регулярной работы в свободное от основной работы время. С совместителями обязательно заключают отдельный трудовой договор (ч.

1 ст. ТК РФ). По каждому трудовому договору полагается отдельная зарплата и по каждому из них работодатель обязан вести учет рабочего времени совместителя.

Ведь труд совместителя оплачивается пропорционально отработанному времени, в зависимости от выработки либо на других условиях, определенных трудовым договором (ч.

1 ст. ТК РФ). При этом требования о том, чтобы совместитель обязательно работал у другого работодателя в Трудовом кодексе нет. Так что совместители могут выполнять дополнительную работу как на своем предприятии (внутренние совместители), так и на другом (внешние совместители). Но в любом случае у совместителя как минимум два трудовых договора (ч.

Но в любом случае у совместителя как минимум два трудовых договора (ч. 1 ст. ТК РФ), а значит, две зарплаты.

В таком случае сравнение с МРОТ производят дважды. Отдельно сравнивают начисления по основной работе и отдельно по совместительству.

При этом зарплата по совместительству не учитывается при сравнении с МРОТ суммы зарплаты по основному трудовому договору и наоборот.

Как правило, совместители месячную норму рабочего времени не отрабатывают. Поэтому сравнение заработной платы, выплачиваемой по совместительству, нужно производить с частью МРОТ, рассчитанной пропорционально фактически отработанному времени.

И в заключение скажем несколько слов о том, что делать, если работодатель обнаружил факт несоответствия заработной платы региональному МРОТ.

Как мы уже выяснили, статья ТК РФ налагает на работодателей (кроме финансируемых из федерального бюджета) обязанность вовремя выплачивать работникам заработную плату в размере не ниже размера минимальной заработной платы, установленной в том субъекте Российской Федерации, в котором работают сотрудники.

Невыполнение названной обязанности влечет материальную ответственность работодателя в порядке, определенном статьей ТК РФ (т.е.

нужно начислить и выплатить проценты на недоплаченную сумму). Кроме того, это может стать поводом для привлечения работодателя к административной ответственности на основании статьи 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях.

Сумма штрафа составлет: для должностных лиц — от 10 до 20 тыс. рублей, для ИП — от 1 до 5 тысяч рублей, для организаций — от 30 до 50 тысяч рублей.

При повторном нарушении штраф составит для должностных лиц — от 20 до 30 тысяч рублей (или дисквалификацию на срок от года о трех лет), для ИП — от 10 до 30 тысяч рублей, для организаций — от 50 до 100 тысяч рублей. Соответственно, при обнаружении факта выплаты зарплаты ниже региональной «минималки» работодатель обязан как можно скорее выплатить всем пострадавшим недостающую часть заработной платы с доначислением соответствующей компенсации за ее задержку.

Соответственно, при обнаружении факта выплаты зарплаты ниже региональной «минималки» работодатель обязан как можно скорее выплатить всем пострадавшим недостающую часть заработной платы с доначислением соответствующей компенсации за ее задержку. Кроме этого нужно учитывать, что заниженные суммы могли попасть в расчет отпускных.

Поэтому если сотрудникам доначислена зарплата за месяцы, которые входят в расчетный период, использовавшийся при исчислении отпускных, то отпускные также подлежат соответствующему перерасчету опять же с доначислением компенсации в порядке статьи ТК РФ. Также может встать вопрос о заполнении отчетности. Понятно, что если доплата происходит в том же году, когда были выплачены заниженные суммы, то изменения затрагивают только форму 6-НДФЛ.

В ней доначисленная зарплата будет отражена следующим образом: в разделе 1 — за период, за который она начислена, в разделе 2 — за период, когда она выплачена. Доначисленные отпускные будут отражены в разеделе 1 и в разделе 2 за период, когда они выплачены (см.

«). Если же в текущем году выплачивается часть заработной платы и отпускных за месяцы предыдущего года, то помимо 6-НДФЛ будет затрагиваться и форма 2-НДФЛ.

Тут надо помнить, что такие выплаты будут доходом предыдущего года (см. «»). А значит, должны отражаться в справке 2-НДФЛ за предыдущий год. Доплату также следует отразить в расчете по страховым взносам.

Делается это в периоде начисления.

Если же в текущем году производилась доплата за предыдущие годы, то нужно представить уточненный РСВ. В расчете за текущий год данные доплаты не отражаются (письмо ФНС России ).Другие актуальные новости про МРОТ 68 971 68 971 68 971 68 971

  • Допущено, если в сумме с другими выплатами работник за совмещение получает менее установленной в регионе минимальной заработной платы
  • На федеральный МРОТ
  • Можно ли работнику организации установить оклад в размере 1 000 рублей?
    • Можно, если речь идет о срочном трудовом договоре
    • Можно, если помимо оклада ему будут начисляться иные части заработной платы и в сумме их размер будет выше минимальной заработной платы, установленной в регионе, где трудится работник
    • Можно, если работник является пенсионером, или несовершеннолетним (до 18 лет)
    • Нельзя, ведь такой оклад ниже установленного в регионе МРОТ
  • Ответ зависит от доли численности персонала обособленного подразделения в общей численности персонала организации
  • Допущено, поскольку не оформлен второй трудовой договор
  • Нельзя, ведь такой оклад ниже установленного в регионе МРОТ
  • Не допущено, если в сумме со всеми другими выплатами (в т.

    ч. и по основной должности) работник получает за полностью отработанный месяц больше установленной в регионе минимальной заработной платы

  • Можно, если работник является пенсионером, или несовершеннолетним (до 18 лет)
  • Работнику на время отпуска коллеги поручено выполнение его работы, т.е. он в течение месяца будет совмещать две должности.

    За совмещение установлена доплата в размере 2000 рублей. Допущено ли нарушение?

    • Допущено, так как установлена доплата, размер которой ниже регионального МРОТ
    • Допущено, если в сумме с другими выплатами работник за совмещение получает менее установленной в регионе минимальной заработной платы
    • Не допущено, если в сумме со всеми другими выплатами (в т. ч. и по основной должности) работник получает за полностью отработанный месяц больше установленной в регионе минимальной заработной платы
    • Допущено, поскольку не оформлен второй трудовой договор
  • На минимальную заработную плату в Рязанской области
  • На минимальную заработную плату в Тульской области
  • Можно, если помимо оклада ему будут начисляться иные части заработной платы и в сумме их размер будет выше минимальной заработной платы, установленной в регионе, где трудится работник
  • Организация, зарегистрированная в Рязанской области, имеет обособленное подразделение в Туле, где работает 10 сотрудников.

    На минимальную заработную плату какого региона необходимо ориентироваться при установлении заработной платы этим сотрудникам?

    • На минимальную заработную плату в Рязанской области
    • На минимальную заработную плату в Тульской области
    • На федеральный МРОТ
    • Ответ зависит от доли численности персонала обособленного подразделения в общей численности персонала организации
  • Можно, если речь идет о срочном трудовом договоре
  • Допущено, так как установлена доплата, размер которой ниже регионального МРОТ

Популярное за неделю39 42015 669167 1847 64813 ответов на форуме

Мотивированный отказ от регионального соглашения

» Автор Трудовой Инспектор На чтение 4 мин. Просмотров 54 В регионе заключено региональное трехстороннее соглашение в соотверствии с законом данного региона «О социальном партнерстве».

Данным законом предусмотрена возможность работодателей отказаться от присоединения к соглашению по аналогии со ст. 48 и 133.1 ТК РФ. Работодатель представил такой отказ.

Уполномоченный орган вызвал работодателя для консультации и указал (а затем направил работодателю соответствующее письмо), что отказ от присоединения не содержит достаточной мотивировки и поэтому не является мотивированным, а также предоставил дополнительное время для направления отказа с должной мотивировкой. Вопросы: 1. Какие критерии достаточной мотивированности отказа от присоединения?

2. Если уполномоченный орган счел отказ немотивированным (хотя мотивировка была), считается ли работодатель присоединившимся к соглашению или нет? 3. Если после представления второго мотивированного отказа (по требованию уполномоченного органа) его отказ все равно будет признан немотивированным, как можно оспорить решение органа? Только через суд? Можно ли сразу оспорить первое решение уполномоченного органа о непризнании отказа мотивированным?

Спасибо! Ответ:1. Такие критерии законодательством не установлены.2. Нет.3. Работодатель вправе обжаловать решение о непринятии отказа от присоединения к региональному соглашению в судебном порядке, а также иные действия (бездействие) уполномоченного органа.

Правовое обоснование:Согласно ст.48 ТК РФ если работодатели, осуществляющие деятельность в соответствующей отрасли, в течение 30 календарных дней со дня официального опубликования предложения о присоединении к соглашению не представили в федеральный орган исполнительной власти, осуществляющий функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда, мотивированный письменный отказ присоединиться к нему, то соглашение считается распространенным на этих работодателей со дня официального опубликования этого предложения. К указанному отказу должен быть приложен протокол консультаций работодателя с выборным органом первичной профсоюзной организации, объединяющей работников данного работодателя.В случае отказа работодателя присоединиться к соглашению руководитель федерального органа исполнительной власти, осуществляющего функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда, имеет право пригласить представителей этого работодателя и представителей выборного органа первичной профсоюзной организации, объединяющей работников данного работодателя, для проведения консультаций с участием представителей сторон соглашения. Представители работодателя, представители работников и представители сторон соглашения обязаны принимать участие в указанных консультациях.Согласно ст.133.1 ТК РФ если работодатели, осуществляющие деятельность на территории соответствующего субъекта Российской Федерации, в течение 30 календарных дней со дня официального опубликования предложения о присоединении к региональному соглашению о минимальной заработной плате не представили в уполномоченный орган исполнительной власти субъекта Российской Федерации мотивированный письменный отказ присоединиться к нему, то указанное соглашение считается распространенным на этих работодателей со дня официального опубликования этого предложения и подлежит обязательному исполнению ими.

К указанному отказу должны быть приложены протокол консультаций работодателя с выборным органом первичной профсоюзной организации, объединяющей работников данного работодателя, и предложения по срокам повышения минимальной заработной платы работников до размера, предусмотренного указанным соглашением.В случае отказа работодателя присоединиться к региональному соглашению о минимальной заработной плате руководитель уполномоченного органа исполнительной власти субъекта Российской Федерации имеет право пригласить представителей этого работодателя и представителей выборного органа первичной профсоюзной организации, объединяющей работников данного работодателя, для проведения консультаций с участием представителей сторон трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений соответствующего субъекта Российской Федерации.