Нужно ли увольвонять при переводе в филиал

Нужно ли увольвонять при переводе в филиал

Правила увольнения в порядке перевода в другую организацию


» На основании положений статьи 72.1 Трудового кодекса РФперевод работника может быть внутренним и внешним.Внутренний перевод означает, что работник остается у того же работодателя, но меняется его трудовая функция (обязанности) и (или) структурное подразделение, в котором он трудился ранее.Если организация меняет свое местонахождение, то перемещение работников в другую местность также будет называться переводом.Внутренний перевод может быть постоянным или временным.Внешний перевод — это переход работника от одного работодателя (юридического лица или индивидуального предпринимателя) к другому, при этом сотрудник должен быть переведен только на постоянную работу.Обязательным условием и для внутреннего, и для внешнего перевода является наличие согласия работника.Исключения возможны только в случае внутреннего перевода.Перечень оснований для перевода работника без его согласия указан в статье 72.2 Трудового кодекса РФ(простои, предотвращение или устранение последствий катастроф, несчастных случаев, аварий, пожаров, перемещение на иное рабочее место без изменения трудовой функции).Одним из оснований для прекращения трудовых отношений со служащим является его увольнение, ввиду перевода (п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).Увольнение осуществляется (ч. 2 ст. 72.1 ТК РФ):

  1. с согласия трудящегося, если руководство предложило ему перевестись на новое место.
  2. по заявлению служащего, если он сам выступает инициатором перевода;

В обоих случаях перевод производится через увольнение, т.е. расторжение заключенного со старым руководством трудового договора с целью заключения соглашения с новым.

Чаще всего перевод производится на основании заявления служащего, достигшего договоренности о трудоустройстве у нового руководителя. Важно! Старый работодатель не обязан соглашаться на перевод трудящегося, и вправе отказать в его просьбе. В этом случае возможно увольнение трудящегося по собственной инициативе.
В этом случае возможно увольнение трудящегося по собственной инициативе. Что касается нового руководства, то оно не имеет права отказывать приглашенному служащему в трудоустройстве в течение 1 месяца после его увольнения с предыдущей работы (ч.

4 ст. 64 ТК РФ).Поступление в кадровую службу заявления или согласия работника и приглашения организации — нового работодателя, а также подписанного всеми сторонами соглашения будет являться основанием для осуществления действий по оформлению перевода работника.Оформляем приказ на увольнение в порядке перевода по унифицированной форме Т-8 с формулировкой «в порядке перевода по просьбе работника (или с согласия работника — в зависимости от ситуации) на работу к другому работодателю, пункт 5 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации ».В качестве оснований увольнения перечисляем имеющиеся документы (заявление (согласие), приглашение, трехстороннее соглашение).После того как приказ подписан, знакомим с ним работника под подпись.Примечание: С 2013 года заполнение первичных кадровых документов на основе унифицированных форм не является обязательным (Федеральный закон «О бухгалтерском учете»).Если ваша организация утвердила в приказе о бюджетной учетной политике собственные формы документов, то заполнение происходит по этим формам с соблюдением общих требований.Заполняем карточку Т-2: на четвертой странице записываем основание увольнения, проверяем, есть ли подпись работника на второй странице, ознакомлен ли он со всеми записями о внутренних переводах.Делаем запись об увольнении по переводу в трудовой книжке в соответствии с Инструкцией по заполнению трудовых книжек, которая утверждена постановлением Минтруда России от 10.10.2003 № 69 .Варианты записи:

  1. «трудовой договор прекращен в связи с переводом по просьбе работника (или с согласия работника — в зависимости от ситуации) на работу к другому работодателю, пункт 5 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации ».
  2. «уволен в связи с переводом по просьбе работника (или с согласия работника — в зависимости от ситуации) на работу к другому работодателю, пункт 5 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации »

Сокращения не допускаются. Работник должен поставить подпись в трудовой книжке об ознакомлении с записью.Производим расчет с работником в последний день работы.Сотруднику необходимо выплатить компенсацию за неиспользованные дни ежегодного отпуска.При перерасходе дней отпуска работодатель, при увольнении сотрудника в порядке перевода, может (но не обязан) сделать удержание из заработной платы в соответствии со статьей 137 Трудового кодекса.Выдаем работнику трудовую книжку, а также справку о размере заработной платы за последние два года работы. Вам наверняка будет интересно посмотреть ментальную карту «Заключение трудового договора», из которой вы узнаете как происходит оформление приема на работуИли ТУТ можно почитать о размере выходного пособия при увольненииВнесение исправлений в трудовую книжку:Примеры ситуаций увольнения могут быть различные:

  1. на предприятии планируется проведение реструктуризации, в ходе которой филиал (отдел) закрывается (переименовывается).
  2. гражданин нашел новую работу за пределами своего предприятия и получил согласие нового руководства на переход;
  3. руководитель отдела пригласил перейти к себе сотрудника из соседнего отдела;
  4. гражданин пожелал перевестись на иную должность в этой же организации и уже договорился с начальником отдела, осталось уведомить нынешнего начальника;

Незаконный перевод на другую работу как основание наступления материальной ответственности работодателя.В зависимости от того, кто проявит инициативу, перевод бывает внешним или внутренним.При внешнем переводе гражданин переходит на работу в другую компанию, где его обязаны принять на постоянную должность.

Директор новой организации письменно уведомляет действующее руководство о намерении принять на работу его специалиста, указав предлагаемую должность.

Будущему работнику потребуется получить от новой компании гарантийное письмо с указанием даты начала трудовых отношений (с учетом 2-недельного периода отработки), должности и размера заработка (оклада).Важно!

Внутренний перевод на иную работу предусматривается только при наличии письменного согласия гражданина и с оформлением дополнительного соглашения об изменении ряда условий трудового контракта (ст.

72 ТК РФ).В трудовой книжке делается запись об увольнении в порядке перевода, а в новой компании указывают, что сотрудник принят на работу в определенной должности, перейдя из прежней организации.Внутренний перевод предусматривает изменение места трудоустройства или должности гражданина при неизменности работодателя (учредителя). По причине производственной необходимости руководство может предложить сотруднику новую должность или переезд в новую местность для работы в отделении (филиале) компании.

После обсуждения всех нюансов гражданин должен выразить свое согласие при его наличии в письменной форме.Статьей 64 Трудового кодексаработнику гарантируется прием на работу в пригласившую его организацию.В случае отказа от заключения трудового договора «несостоявшемуся» работнику придется обращаться в суд.Вот здесь-то и пригодятся все документы, о которых говорилось в самом начале.Копия приглашения, несомненно, сыграет важную роль в судебном процессе.Позаботьтесь о ее получении заранее, лучше до увольнения.Если суд встанет на вашу сторону, то обяжет нового работодателя заключить с вами трудовой договор со дня, следующего за днем увольнения с прежнего места работы.Кроме того, он применит к нарушителю административное наказание по части 3 статьи 5.27 КоАП— в размере от 10 до 20 тысяч рублей на должностное лицо, от 50 до 100 тысяч на юридическое лицо.
После обсуждения всех нюансов гражданин должен выразить свое согласие при его наличии в письменной форме.Статьей 64 Трудового кодексаработнику гарантируется прием на работу в пригласившую его организацию.В случае отказа от заключения трудового договора «несостоявшемуся» работнику придется обращаться в суд.Вот здесь-то и пригодятся все документы, о которых говорилось в самом начале.Копия приглашения, несомненно, сыграет важную роль в судебном процессе.Позаботьтесь о ее получении заранее, лучше до увольнения.Если суд встанет на вашу сторону, то обяжет нового работодателя заключить с вами трудовой договор со дня, следующего за днем увольнения с прежнего места работы.Кроме того, он применит к нарушителю административное наказание по части 3 статьи 5.27 КоАП— в размере от 10 до 20 тысяч рублей на должностное лицо, от 50 до 100 тысяч на юридическое лицо. По причине перевода к иному работодателю (п.

5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) можно расставаться с любым сотрудником при его согласии, выраженном в письменной форме либо его письменной просьбы. По этому основанию можно прекратить действие трудового соглашения с беременной сотрудницей, работником с малолетними детьми или с тем, кто находится в отпуске или на больничном.

Это следует из п. 5 ч. 1 ст. 77, ч.

2 ст. 72.1, ч. 6 ст. 81, ч. 1, 4 ст.

261 ТК РФ. Расторжение трудового контракта в подобном формате может быть инициировано:

  1. работодателем (действующим);
  2. работодателем (будущим).
  3. сотрудником;

В последний трудовой день с работником производится полный расчет. Чаще всего это оплата за его отработанные дни и компенсация за отпуск.Как начисляется компенсация, рассмотрим на примере.

Пример: Предположим, что работник увольняется 30.06.2016, при этом в отпуск в этом году он не ходил. Если величина его ежегодного отпуска составляет 24 дня, тогда предприятие должно ему выплатить компенсацию за 12 дней.Как показывает кадровая практика, перевод в другую организацию больше выгоден именно самому сотруднику.В частности, работник получает следующие преимущества:

  1. Не проходит испытательный срок на новом месте работы (ст. 70 ТК РФ).
  2. По согласованию с вышестоящим начальством не проходит двухнедельную отработку на старом рабочем месте.
  3. Получает денежную компенсацию расходов на переезд в иной населенный пункт, если там находится новое место работы.
  4. Гарантированно трудоустраивается на новое предприятие (компанию) на протяжении 30 дней после ухода из компании (предприятия).
  5. В ряде случаев уходит в отпуск на новом месте ранее шести отработанных месяцев. Такое правило действует только в отношении сотрудников, уходящих в декрет или вышедших из него, а также лиц до 18 лет.

Однако помимо преимуществ, у такого увольнения есть и недостатки:

  1. новый работодатель дает отпуск до истечения шести месяцев со дня трудоустройства только некоторым категориям работников, а не всем новым переведенным лицам;
  2. на новой работе не всегда сохраняется прежний размер зарплаты.
  3. в случае перевода нельзя отозвать свое заявление об увольнении обратно;

Для работодателя перевод своего сотрудника в другую компанию (на предприятие) может быть выгоден в ситуации с сокращением штата или при ликвидации предприятия.

Ведь в этом случае руководитель организации не выплачивает увольняемому лицу положенное выходное пособие.Для некоторых категорий сотрудников применяются индивидуальные решения.На законодательном уровне не разрешается осуществлять перевод через увольнение на иную работу молодых специалистов на отдельные специальности, не соответствующие их профилю.

Перевод бывшего студента на специальность, по которой он получил диплом, только приветствуется. Тем не менее, самим молодым сотрудникам следует внимательно обдумать свое решение, так как от этого только теряется их статус.

В этом случае от государства не будут положены льготы и компенсационные выплаты, а быть может, сложится и такое, что придется возвращать потраченные суммы.Но имеются и такие критерии: когда работник не проходит по показаниям медицинской комиссии или со стороны работодателя не выполняются основные обязательства.Если у сотрудника не закончился испытательный срок. В период испытательного срока у сотрудника тоже имеется возможность перевестись.

Перевод осуществляется в обычном порядке.Увольнение по переходу к другому работодателю регламентируется пунктом 5 части 1 статьи 77 ТК РФ.

Его особенностью является обязательная договоренность между всеми сторонами, участвующими в процессе: нового и прежнего работодателей и работника.

В формулировках кадровых документов обязательно уточняется информация, как именно осуществляется перевод через увольнение: по просьбе сотрудника или с его согласия. В случае принятия отрицательного решения за подчиненным сохраняется право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию.Процедура проходит в обычном режиме.

В случае принятия отрицательного решения за подчиненным сохраняется право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию.Процедура проходит в обычном режиме. Главное — правильно оформить, выдать необходимые документы и произвести своевременный расчет.По общему правилу оформить распорядительный документ об увольнении можно с применением форм Т-8, Т-8а.

Допустимо использование собственного шаблон приказа.Строка, содержащая основание для прекращения соглашения, должна быть правильно отражена, с применением п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Формат увольнения Формулировка По просьбе сотрудника Перевод работника по его просьбе на работу к другому работодателю, пункт 5 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации С согласия сотрудника Перевод работника с его согласия на работу к другому работодателю пункт 5 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской ФедерацииПри составлении приказа об увольнении (п.

5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) обязательно указываем, как именно оформляется процесс: с согласия подчиненного или по его просьбе. В основании необходимо ссылаться либо на письмо-запрос, указав дату и исходящий номера документа, либо на заявление сотрудника, а также приглашение на работу.

Основанием для издания приказа об увольнении становятся все бумаги, которые применялись в процессе разработки:

  1. письмо с предложением от нового работодателя;
  2. заявление сотрудника;
  3. трехстороннее соглашение.
  4. ответное письмо с согласием от действующего;

С приказом нужно ознакомить сотрудника под подпись.

При отсутствии такой возможности или при отказе нужно сделать отметку (ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ).

Не всегда решение задачи о переходе специалиста дается организациям безболезненно и проходит без конфликтов. Особенно если дело касается высококлассного профессионала.

Поэтому часто урегулированием всех вопросов занимаются сами сотрудники. Нужно написать заявление об уходе, к которому прикладывается приглашение на работу.

Рассмотрев просьбу, руководитель визирует решение.Обращение, связанное с желанием уволиться и перевестись на новую работу, сотрудник оформляет в письменной форме (ч. 2 ст. 72.1 ТК РФ). Формат произвольный, определенного законодателем шаблона нет.Получив заявление, работодателю надо обратить внимание на следующие факторы:

  1. наличие Ф.И.О. и должности сотрудника;
  2. просьбу произвести увольнение (согласие на увольнение) по п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ;
  3. дату перехода к другому работодателю.

Если о переводе ходатайствует новый работодатель, то он направляет в организацию, где трудится интересующий его работник, запрос о рассмотрении возможности перевести его.Письмо с предложением прекращения договора в порядке перевода от лица нового нанимателя формируется в произвольном виде, нормативно установленный шаблон отсутствует. Обычно документ оформляется на бланке учреждения-инициатора.

В письме указываются следующие сведения:

  1. вакансия, на которую приглашается подчиненный;
  2. дата предполагаемого приема на работу;
  3. текст с предложением о переводе;
  4. подпись лица, обладающего соответствующими полномочиями (как правило, руководитель).
  5. просьба провести рассмотрение письма о переводе на протяжении ограниченного периода, желаемый формат получения ответа;
  6. название учреждения, куда приглашен человек;
  7. фамилия, имя, отчество и должность специалиста, приглашаемого на работу;

Организация-работодатель, рассмотрев письмо, должна дать ответ о согласии либо отказе, о чем будет свидетельствовать виза руководителя.

На запросе ставится подпись сотрудника о согласии (или не согласии) с предлагаемой должностью.При положительном решении работодатель направляет инициирующей стороне ответное письмо, которым подтверждает согласие, свое и сотрудника.Письмо с согласием об увольнении сотрудника в порядке перевода оформляется в произвольном виде, законодательно установленного шаблона нет.

Если действующий работодатель не возражает против увольнения в порядке перевода, в письме, кроме согласия, следует указать дату увольнения. Учитывая содержание ч. 2 ст. 72.1 ТК РФ, до составления письма об увольнении необходимо получить согласие сотрудника (просьба) на перевод.

В дополнение можно получить согласие человека на обработку и передачу его данных персонального характера третьей стороне (во избежание ответственности по ч. 2 ст. 13.11 КоАП РФ).

Увольнение переводом в другую организацию имеет свои правовые последствия и дает гарантии работнику:

  • Если работник принят в порядке перевода, то испытание не устанавливается (ч. 4 ст. 70 ТК РФ), так как считается, что приглашенный специалист является высококвалифицированным и соответствующим предъявляемым к его должности требованиям.
  • Если работник уволен по переходу в другую организацию, новый работодатель теряет право отказать такому сотруднику в приеме на работу и, наоборот, обязан принять его в течение месяца с даты увольнения (ст. 64 ТК РФ).

Сотрудник, работодатель и будущий работодатель могут оформить трехстороннее соглашение об увольнении по переводу, когда никто не возражает.

Оформление такого документа по увольнению не предусмотрено законодательством. Но его широко используют в деятельности, так как оно значительно уменьшает объем документооборота: все условия включены в одно соглашение, что ускоряет процедуру.Соглашение формируется произвольно, так как законодательно установленный вариант формы отсутствует.

В документ включают:

  1. другие условия, например, в части отпусков.
  2. информацию о сторонах — наименования действующего и будущего работодателей, Ф.И.О. работника;
  3. положения о договоренности уволить человека переводом и принять на новое место (прописывается день увольнения, приема, будущая должность);

Оформляется в 3 экземплярах (по одному для каждого). Каждый экземпляр должен быть подписан всеми тремя участниками.( 1 оценка, среднее 5 из 5 )Понравилась статья?

Поделиться с друзьями: Поиск: © 2021 Пенсионный ликбез

Ответ недели: сокращение ставки работника и перевод в другое подразделение

  1. 04.12.2020
  2. 273
  3. 6 мин.

Возможно ли сократить ставку в филиале (в другом городе) организации и перевести ее в город, где непосредственно находится сама организация? Какие действия будут в отношении работника, чья ставка сокращается и переводится в другой город?

Сообщаю Вам следующее: Работодатели свободны в определении организационной структуры в организации.

Под организационно-штатными мероприятиями понимается совокупность действий, направленных на изменение организационно-штатной структуры организации или ее структурных подразделений, которые могут сопровождаться сокращением численности (штата) работников. Расторжение трудового договора по ТК РФ признается судами правомерным при условии, что сокращение численности или штата работников в действительности имело место. Решение о проведении организационно-штатных мероприятий принимается с обязательным соблюдением необходимых процедур: в частности, при сокращении работников, это (, , , ТК РФ): -уведомление сокращаемых работников под подпись не менее чем за два месяца до увольнения; -предложение сокращаемым работникам вакантных должностей; Если при сокращении штата филиала работнику не была предложена работа в головном офисе или другом филиале, находящемся в той же местности (данной местности), увольнение работника филиала по Трудового кодекса РФ не является правомерным.

Если филиал головная организация находятся в разных населенных пунктах, вакансии, имеющиеся в головной организации, работодатель предлагать не обязан. -уведомление выборного органа первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, — соблюдение правил о преимущественном оставлении на работе отдельных категорий работников; — предоставление соответствующих гарантий и компенсаций.
-уведомление выборного органа первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, — соблюдение правил о преимущественном оставлении на работе отдельных категорий работников; — предоставление соответствующих гарантий и компенсаций. Согласно ТК РФ при расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации ( ТК РФ) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

При необходимости перехода сотрудника из одного филиала в другой или в головную организацию можно не увольнять его, а оформить перевод. Для перевода работника необходимо получить его согласие. На основании ТК РФ при переезде работника по предварительной договоренности с работодателем на работу в другую местность работодатель обязан возместить работнику расходы на переезд и на обустройство на новом месте жительства.

Если сотрудник не согласен переводиться в другую местность, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу.

При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

Если работник отказывается от предложенной работы или если отсутствуют вакансии, работник увольняется в связи с отказом от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (, ТК РФ). При этом ему необходимо выплатить выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка ( ТК РФ). По нашему мнению, наиболее соответствующим законодательству и менее рискованным для работодателя является проведение процедуры сокращения работника филиала, должность которого сокращается, поскольку в этом случае у работника более высокие гарантии и компенсации (размер выходного пособия).

Представленное мнение не является юридическим заключением. Оно подготовлено как анализ норм действующего законодательства в условиях отсутствия практики и профессиональных комментариев. Окончательное решение по применению информации Вы принимаете самостоятельно.

Документы КонсультантПлюс для ознакомления: Расторжение трудового договора по Трудового кодекса Российской Федерации (далее — ТК РФ) признается судами правомерным при условии, что сокращение численности или штата работников в действительности имело место.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно отмечал, что работодатель вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения в целях осуществления экономической деятельности и рационального управления имуществом .

Данная правовая позиция относится и к принятию работодателями решений о сокращении численности или штата работников. См., напр.: Конституционного Суда Российской Федерации от 24 сентября 2012 г. N 1690-О // СПС «КонсультантПлюс».

Необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) работодатель принимает самостоятельно под свою ответственность ( Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2

«О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»

). Перевод или увольнение работника При необходимости перехода сотрудника из одного филиала в другой или в головную организацию нужно не увольнять его, а оформить перевод. На основании ТК РФ переводом считаются постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором он работает (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.

Для перевода работника необходимо получить его согласие, так как в силу ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора. А уместен ли перевод, если филиал находится в другой местности? Да, только в этом случае работнику полагаются определенные гарантии.

Так, на основании ТК РФ при переезде работника по предварительной договоренности с работодателем на работу в другую местность работодатель обязан возместить работнику: — расходы на переезд работника, членов его семьи и провоз имущества (за исключением случаев, когда работодатель предоставляет работнику соответствующие средства передвижения); — расходы на обустройство на новом месте жительства.

Конкретные размеры возмещения расходов определяются соглашением сторон трудового договора.

А вот если сотрудник не согласен переводиться в другую местность, нужно расторгнуть трудовой договор. Основанием для увольнения в таком случае будет ТК РФ — отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора.

Вопрос: Нужно ли предлагать вакансии в головной организации при сокращении численности работников или штата филиала?

Действительно, ТК РФ обязывает работодателя перед сокращением работника предлагать ему другую имеющуюся у него работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Однако работодатель обязан предложить сотруднику и другую работу, имеющуюся у него в данной местности. Поэтому если головная организация и филиал находятся в одной местности, то предложить сотруднику вакансии работодатель обязан.

Поэтому если головная организация и филиал находятся в одной местности, то предложить сотруднику вакансии работодатель обязан.

Если же филиал находится, например, в Ростове, а головная организация — в Нижнем Новгороде, вакансии, имеющиеся в Нижнем Новгороде, работодатель предлагать не обязан, если только это не предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Правомерно ли увольнение по ТК РФ, если при сокращении штата филиала работнику не была предложена работа в головном офисе или другом филиале, находящемся в той же местности? Существуют судебная практика и статья автора, согласно которым увольнение в такой ситуации является неправомерным.

Сторонники данной позиции исходят из следующего. Филиал является обособленным подразделением юридического лица, при этом правоспособностью юридического лица не обладает, руководитель филиала назначается юрлицом и действует на основании его доверенности. При проведении процедуры увольнения по сокращению штата работодатель обязан предлагать вакантные должности в той же организации, включая все ее филиалы и структурные подразделения, имеющиеся в данной местности.

В то же время анализ определений кассационной и надзорной инстанций показывает, что нижестоящие суды иногда выносят решения в пользу работодателя, ссылаясь на то, что филиал является обособленным подразделением, имеет самостоятельное штатное расписание, отдельный баланс, обособленное имущество, а его руководитель осуществляет управление персоналом филиала (заключает и расторгает трудовые договоры, самостоятельно решает вопросы подбора и расстановки кадров). В связи с этим имеющиеся вакансии в филиалах не должны были быть предложены работнику.

По общему правилу работодатели свободны в определении организационной структуры в организации (названий подразделений, их состава и иерархии), штатного состава по должностям и профессиям и численности работников, выполняющих ту или иную трудовую функцию. Организационно-штатные мероприятия Под организационно-штатными мероприятиями понимается совокупность действий, направленных на совершенствование (изменение) организационно-штатной структуры организации или ее структурных подразделений, которые могут сопровождаться сокращением численности (штата) работников, а также прекращением деятельности структурных подразделений организации.

По общему правилу решение о проведении организационно-штатных мероприятий принимается руководителем организации с обязательным соблюдением необходимых процедур: в частности, при сокращении работников, это (, , , ТК РФ):

  1. предоставление соответствующих гарантий и компенсаций.
  2. соблюдение правил о преимущественном оставлении на работе отдельных категорий работников;
  3. уведомление выборного органа первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если проведение организационно-штатных мероприятий может привести к массовому увольнению работников — не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий;
  4. уведомление сокращаемых работников под подпись не менее чем за два месяца до увольнения;
  5. предложение сокращаемым работникам вакантных должностей;

После принятия решения о сокращении численности (штата) работодателем издается приказ об исключении из штатного расписания определенных штатных единиц или должностей либо об утверждении нового штатного расписания без включения в него сокращаемых должностей.

Работникам, которые не согласны продолжать работу в новых условиях, необходимо письменно предложить другую работу, соответствующую их квалификации и состоянию здоровья. При отсутствии такой работы нужно предложить вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу.

Если работник отказывается от предложенной работы или если отсутствуют вакансии, работник увольняется в связи с отказом от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (, ТК РФ).

При этом ему необходимо выплатить выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка ( ТК РФ). В отношении работников, которые согласны работать в новом отделе, оформляется перевод путем подписания дополнительного соглашения к трудовому договору и издания соответствующего приказа, например, по ( ТК РФ). Запись о переводе необходимо сделать в и личной карточке работника ( ТК РФ, , Правил, утв.

Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 (далее — Правила)). Вопрос: Правомерно ли увольнение по ТК РФ, если при сокращении штата филиала работнику не была предложена работа в головном офисе или другом филиале, находящемся в той же местности? Ответ: Если при сокращении штата филиала работнику не была предложена работа в головном офисе или другом филиале, находящемся в той же местности (данной местности), увольнение работника филиала по Трудового кодекса РФ не является правомерным.

Ответ подготовил эксперт Регионального информационного центра сети КонсультантПлюс ООО «ТелекомПлюс» Кожина Снежана Римовна Ответ актуален на 30.11.2020 г.

Как оформить перевод работника в другое подразделение по инициативе работодателя

4408 Содержание страницы В любой организации, какая бы хозяйственная, управленческая деятельность ею ни велась, время от времени возникает необходимость перевода работников в другое подразделение. Наиболее часто такое предложение делает работнику администрация, хотя по ТК РФ с инициативой может выступить и он сам.

При заполнении кадровой документации термины «перемещение» и «перевод» могут использоваться как синонимы, хотя законодательно они различаются. Почему так происходит? Нужно ли при переводе согласие гражданина или достаточно инициативы руководства? Каков порядок оформления перевода?

Начнем с терминологии. Перемещением ТК РФ (ст.

72.1) называет смену рабочего места без увольнения.

Не меняется должность, характер выполняемых работ, условия договора, по которому гражданин был принят на работу. Пример: менеджер торговой точки перемещен в аналогичную торговую точку, принадлежащую той же фирме, без отъезда из данной местности.

Трудовые выплаты также остались на прежнем уровне. Согласие работника на перемещение не нужно, в трудовой книжке не делают новых записей, договор не корректируется допсоглашением.

Нужен лишь приказ по организации. При переводе, напротив, по умолчанию необходимо согласие гражданина (ст. 72.1-1 ТК РФ). Может измениться профессия, должность, иногда — квалификация.

Подобная кадровая процедура предполагает изменения договорных условий, следовательно, требуется допсоглашение. Если работник уходит в подразделение в иной местности, считается, что он переведен, а не перемещен, хотя остается работать в той же фирме.

Постоянный перевод записывается в трудовую книжку. Обратите внимание! Перевод, точно так же, как перемещение гражданина на рабочее место, запрещенное ему врачами, ни при каких обстоятельствах не допустимы. Переводы разделяют на:

  1. временные и постоянные;
  2. с согласия сотрудника и без него;
  3. по инициативе персонала или администрации.

Приведенные определения, на первый взгляд, позволяют однозначно определить, что такое перевод и как его отразить в документации.

На практике, однако, могут возникнуть сложности.

ТК РФ статьей 57 определяет содержание договора с сотрудником. Среди неизменных условий – место работы.

Если он переведен из торговой точки «А» в торговую точку «Б» без смены работодателя, можно ли считать при определенных обстоятельствах, что его место работы изменилось и произошел фактически перевод (не перемещение)? Специалисты высказывают следующее мнение:

  1. если местом работы является подразделение, располагающееся в иной местности, оно должно быть поименовано в договоре;
  2. если структурное подразделение в документе указывалось, его изменение означает для работника перевод, если нет – перемещение.
  3. в трудовом договоре всегда должно указываться место работы;

Нередко переход из одной структурной единицы в другую оформляется перемещением: без согласия гражданина, поскольку никаких изменений его трудовых функций не предполагается.

Начав трудиться на новом месте, гражданин обнаруживает, что практически он выполняет иную работу с повышенной нагрузкой, требующую иной, повышенной квалификации. Он может требовать изменить договорные условия, повысить оплату труда, отразить более высокую квалификацию в личной кадровой документации. Конфликтную ситуацию проще всего решить внутриорганизационно, оформив по этому сотруднику пакет документов на перевод.

Перевод в другое подразделение, напомним, может быть как временным, так и постоянным. Работник должен письменно выразить свое согласие с переводом. Временным считается срок перевода до 1 года, либо если он имеет целью замещения отсутствующего по закону сотрудника (например, сотрудницы в декрете) – на срок отсутствия.

Если временный срок прошел, а сотрудник продолжает работать, работодатель не возражает, перевод автоматически переходит в постоянный.

Оформление перевода в другое подразделение по инициативе администрации начинается с письменного предложения, подписанного директором. Причиной перевода могут являться в том числе и медицинские показания о снижении трудовой нагрузки, как сказано в ст.

73-1 ТК РФ. Если предложения администрации гражданина устраивают, он письменно уведомляет об этом заявлением.

Пример документа приведен ниже.

Директору ООО «Орбита» Семенову Мирославу Ивановичу повара горячего цеха Климановой Анны Семеновны Заявление Уведомляю, что в соответствии с предложением о переводе в другое подразделение согласна перевестись на должность дневного вахтера административного здания.

26.09.19 г. Климанова А.С. Далее сотрудник кадровой службы:

  1. записывает перевод в трудовую книжку и личную карточку.
  2. готовит приказ переводе;
  3. оформляет допсоглашение к трудовому договору;

Некоторые ситуации допускают временный перевод без согласия гражданина. В ТК РФ перечислены:

  1. природная катастрофа;
  2. авария на производстве;
  3. несчастный случай на производстве.
  4. техногенная катастрофа;

Имеются в виду пожары, наводнения, землетрясения, эпидемии людей либо животных, различные производственные и любые иные ЧП, ведущие к массовым негативным последствиям. Трудящиеся отвлекаются от основного места труда для предотвращения этих последствий.

Причиной одностороннего перевода может быть простой. Угроза порчи производственного имущества тоже может стать поводом для одностороннего перевода в иное подразделение с целью замены отсутствующих сотрудников.

В том и другом случае причиной нестандартной ситуации должны являться именно перечисленные выше аварийные ЧП.

Подобный «чрезвычайный» перевод возможен только на 1 месяц. Оплачивать его положено не ниже среднего уровня зарплаты на прежней работе. Если переводимому предстоит выполнять работу более низкой квалификации даже при чрезвычайных обстоятельствах, работодатель должен получить его письменное согласие.

Об этом идет речь в ТК РФ, ст. 72.2. Достаточно неоднозначными выглядят в связи с темой, рассматриваемой нами, положения ст. 74 ТК РФ, дающей возможность изменять условия трудового договора без согласия заключившего его гражданина, правда, с учетом мнения профсоюза.

Причиной здесь указаны обстоятельства технологического или организационного характера, которые принято называть «производственной необходимостью».

Статья, с одной стороны, говорит о недопустимости изменения трудовых функций сотрудников (не раскрывая понятия в достаточной мере). С другой — позволяет осуществить односторонний перевод не только из подразделения в подразделение, но и из одной местности в другую, вслед за нанимателем (ст.

72.1-1 ТК РФ). Администрация должна лишь предупредить работника за 2 месяца и предложить в случае его несогласия иное рабочее место, не вредящее здоровью.