Как уволить работника по совместительству по инициативе работодателя

Как уволить работника по совместительству по инициативе работодателя

Как уволить совместителя по инициативе работодателя?

  1. /
  2. /

12 декабря 2018 0 Рейтинг Поделиться Как уволить совместителя по инициативе работодателя, интересует порой сотрудников отдела кадров, получивших соответствующее распоряжение руководства. В предлагаемом нами материале мы рассмотрим особенности увольнения совместителей и правила его оформления.

ТК РФ содержит целый ряд норм, посвященных работе по совместительству и расторжению трудового договора с такими сотрудниками. Анализируя их, можно заметить, что по большей части процесс увольнения совместителя не отличается от увольнения других категорий работников, хотя некоторые особенности все же имеются. При этом отличия во многом зависят от типа совместительства, т.

е. от того, внутреннее оно или внешнее.

Само по себе совместительство представляет собой выполнение трудовых обязанностей работником по другой должности во время, свободное от основной работы.

Если работник выполняет их в рамках одной организации, то такое совместительство будет считаться внутренним, если же речь идет о разных работодателях — внешним. Отдельно (в ст. 60.2) ТК РФ выделяет совмещение. Его не стоит путать с совместительством, так как трудовые обязанности в этом случае выполняются в рамках рабочего времени в одной и той же организации.

Как уже было сказано выше, абсолютное большинство оснований для расторжения трудового договора едины для всех сотрудников, включая совместителей.

То есть при работепо совместительству увольнение по инициативе работодателя возможно в случаях:

  • Совершения противоречащего нормам морали проступка, который несовместим с дальнейшей трудовой деятельностью на данной должности (актуально для педагогических работников).
  • прогул;
  • Ликвидации или прекращения деятельности работодателя либо подразделения, расположенного в населенном пункте, отличном от места расположения головного офиса.
  • Предоставления недостоверной информации о доходах, неурегулирования конфликта интересов и т. д., если такая обязанность вменена совместителю законом в силу занимаемой должности.
  • совершение хищения по месту работы;
  • Сокращения штата.
  • Грубого однократного нарушения совместителем трудовых обязанностей, каковыми являются:
    • прогул;
    • появление на работе в состоянии любого вида опьянения;
    • разглашение персональных данных сотрудников или тайны, ставшей известной в связи с трудовой деятельностью;
    • совершение хищения по месту работы;
    • нарушение правил техники безопасности, которые повлекли или могли повлечь тяжкие последствия;
    • предоставление подложных документов при трудоустройстве.
  • Выявленной по результатам аттестации недостаточной квалификации совместителя.
  • появление на работе в состоянии любого вида опьянения;
  • нарушение правил техники безопасности, которые повлекли или могли повлечь тяжкие последствия;
  • разглашение персональных данных сотрудников или тайны, ставшей известной в связи с трудовой деятельностью;
  • Утраты доверия в связи с совершением совместителем виновных действий.
  • предоставление подложных документов при трудоустройстве.
  • Неоднократных случаев неисполнения совместителем трудовых обязанностей, если имеется непогашенное дисциплинарное взыскание.

ВАЖНО! Если аморальный поступок или иные действия, повлекшие утрату доверия, не связаны с трудовой деятельностью сотрудника, он может быть уволен в течение года с момента обнаружения такого проступка (ч.

5 ст. 81 ТК). Все дисциплинарные поступки совместителей фиксируются в общем порядке, то есть так же, как проступки остальных работников. Более полную информацию по теме вы можете найти в .

Пробный бесплатный доступ к системе на 2 дня.

Отдельно выделим основания увольнения главных бухгалтеров, руководителей и заместителей руководителей, которые применяются в том числе и к лицам, занимающим эти должности по совместительству:

  1. смена собственника имущества работодателя;
  2. принятие неосновательного решения, которое вызвало утрату или незаконное использование имущества работодателя либо нанесение ему вреда.

Смена собственника имущества работодателя не становится основанием для увольнения кого-либо, кроме указанных категорий сотрудников.

Однако совместители, занимающие другие должности, вправе самостоятельно принять такое решение — в этой ситуации последует увольнение по основаниям, предусмотренным п. 6 ст. 77 ТК. ВАЖНО! Единственное основание увольнения, которое применимо исключительно к совместителям, приведено в ст. 288 ТК РФ — прием на работу сотрудника, для которого должность, занимаемая совместителем, станет основной.

288 ТК РФ — прием на работу сотрудника, для которого должность, занимаемая совместителем, станет основной.

Как и другие сотрудники, совместители не могут увольняться по желанию работодателя, если находятся в отпуске или на больничном. Увольнение внутреннего совместителя по инициативе работодателя по результатам аттестации или сокращения штата в основном происходит без каких-либо особенностей. Они так же, как и остальные сотрудники (включая внешних совместителей), проходят аттестацию в порядке, установленном федеральными и локальными нормативными актами, и информируются о сокращении штата не менее чем за 2 месяца до увольнения.

Однако на них нужно распространить нормы ст. 81 ТК РФ. Сложности возникают лишь в том случае, если внутренний совместитель не прошел аттестацию на основной должности. В такой ситуации ему необходимо сначала предложить занять в качестве основной должность, которую он занимает по совместительству (при условии, что его квалификация ей соответствует).

Рассмотрим эту ситуацию подробно. Подпишитесь на рассылку С условиями согласен Подписаться Так, если работник не смог подтвердить свою квалификацию по основной должности, ТК РФ обязывает работодателя предложить ему другую вакансию, которой она соответствует.

Если таковой является должность, которую на этот момент по внутреннему совместительству занимает сотрудник, то он вправе занять ее в качестве основной. Однако в такой ситуации имеет место некая правовая коллизия, так как работодатель не может предложить работнику занятое (хотя и им же) место. Представляется, что для правильности оформления такого увольнения нужно предварительно расторгнуть трудовой договор по совместительству, уволив работника по соглашению сторон или на основании ст.

288 ТК, и заключить новый — о приеме в качестве основного сотрудника.

Как следует из названия ст. 288 ТК РФ, она может быть применена исключительно к совместителю, при этом нет ограничений в отношении того, внутренний он или внешний. Речь идет об увольнении в связи с трудоустройством другого сотрудника, который будет занимать эту должность как основную. По этой причине увольняется только совместитель, который заключил с работодателем бессрочный трудовой договор, к работникам же по срочным договорам это основание неприменимо.

Для соблюдения порядка увольнения нужно не менее чем за 2 недели проинформировать совместителя о предстоящем расторжении трудового договора.

Он должен отработать это время, если между ним и работодателем не достигнуто иного соглашения. Закон не дает строгой формы уведомления, но в нем в любом случае должны содержаться отсылка к ст. 288 ТК РФ, ясное выражение намерения уволить работника и указание даты прекращения трудовых отношений. Во избежание оспаривания в суде факта информирования стоит составлять извещение в 2 экземплярах, один из которых передается сотруднику, а второй (с подписью увольняемого об ознакомлении) хранится у работодателя.

Во избежание оспаривания в суде факта информирования стоит составлять извещение в 2 экземплярах, один из которых передается сотруднику, а второй (с подписью увольняемого об ознакомлении) хранится у работодателя. После этого составляется приказ об увольнении. Для удобства может использоваться форма Т-8 с обязательным указанием ст.

288 ТК РФ, номера и даты извещения о предстоящем разрыве трудовых отношений. Примечание: хотя увольнение по этой статье и не рассматривается ТК в качестве основания для выплаты выходного пособия, такая форма поддержки уволенного работника может предусматриваться трудовым или коллективным договором либо иным локальным нормативным актом. В целом порядок увольнения совместителя остается тем же, что и для остальных работников, и состоит из 3 основных этапов:

  • Издания приказа об увольнении и ознакомления с ним работника-совместителя.
  • Фиксации наличия основания для увольнения (составления актов об обнаружении дисциплинарных проступков, извещений о сокращении штата или приеме работника на это место в качестве основного и т. д.).
  • Внесения записи в трудовую книжку (по желанию уволенного), выдачи всех запрошенных сотрудником документов и произведения причитающихся ему выплат.

Говоря о том, как уволить внешнего совместителя по инициативе работодателя, отметим, что трудовая книжка такого работника остается на основном месте работы и не выдается на руки для внесения записи об увольнении.

Такая информация вносится в трудовую книжку по желанию работника.

Для этого необходимо представить в отдел кадров на основном месте работы документ, подтверждающий увольнение.

Ст. 60.2 ТК РФ предусматривает возможность возложения на работника дополнительных обязанностей по другой профессии либо должности.

Такие обязанности выполняются работником в одно рабочее время с основными на том же предприятии. Такая деятельность называется совмещением и, в отличие от совместительства, не требует оформления отдельным трудовым договором — достаточно письменного согласия сотрудника и издания работодателем соответствующего приказа.

И работодатель, и работник вправе прекратить совмещение, предупредив другую сторону письменно как минимум за 3 дня. При этом ТК не обязывает стороны аргументировать такое решение.

Так как отдельный трудовой договор при совмещении с работником не заключается, приказа об увольнении при отказе от него не требуется (обычно составляется приказ об отмене совмещения). Если же работник увольняется с основного места работы, совмещение прекращается автоматически. В завершение остается сказать, что, хотя расторжение трудового договора с внутренним совместителем по сокращению штата или результатам аттестации и имеет некоторые особенности, а записи в трудовую книжку вносятся исключительно по его желанию, в остальном увольнение совместителей происходит так же, как и в случае с обычными работниками (т.

В завершение остается сказать, что, хотя расторжение трудового договора с внутренним совместителем по сокращению штата или результатам аттестации и имеет некоторые особенности, а записи в трудовую книжку вносятся исключительно по его желанию, в остальном увольнение совместителей происходит так же, как и в случае с обычными работниками (т. е. занимающим одну должность). Рейтинг Поделиться Советуем прочитать 24 марта 2021 0 22 марта 2021 0 17 марта 2021 0 Новости раздела 23 апреля 2021 0 16 октября 2020 0 14 августа 2020 0

Как уволить совместителя по инициативе работодателя

/ / / Обновлено 03.07.2019 Автор статьи: Рецензент: 2018-12-05T19:54:49+03:00 Согласно трудовому законодательству, совместитель – это физическое лицо, которое наряду с основной профессией параллельно занимает вторую должность в данной или другой организации, получая за это соответствующее денежное вознаграждение.

При внутреннем совместительстве рабочий занимает две должности на одном предприятии, при внешнем – на разных. Начисления зарплаты, отпускных и прочих надбавок при этом не отличаются. ? При трудоустройстве такой категории рабочих может быть заключен договор, как срочного характера, так и на постоянной основе.

Если при оформлении приема был заключен договор, действие которого ограничено во времени, то и расторгнуть его можно только по окончанию срока (за исключением случаев прекращения работы предприятия, нарушения дисциплины и пр. – ТК РФ). Если работник принимался на неопределенный срок, то работодатель вправе прекратить с ним отношения при трудоустройстве другого специалиста на его место, как на основное. При этом руководство организации обязано уведомить увольняемого в письменной форме о предстоящем прекращении контракта не позже, чем за две недели.

В течение этого срока он может покинуть второе место работы, и совместительство с этого момента будет считаться единственной работой, а увольнение по причине приема нового сотрудника не состоится.

Увольнение работника, совмещающего должности, допускается законодательством по нескольким причинам:

  1. медицинское заключение, в связи с результатом которого работник не может больше выполнять возложенные на него обязанности;
  2. сокращение штата.
  3. полное прекращение деятельности организации;
  4. трудоустройство на данную должность другого специалиста, как на основное место;
  5. желание самого специалиста;

Это тоже важно знать:Вышеизложенные основания являются наиболее частыми причинами ухода с совмещаемой должности, но не единственными.

Также может состояться расторжение отношений по иным основаниям, указанным в ТК РФ. ? Процедура расторжения контракта регулируется двумя статьями ТК РФ – ст.77 и .

В статье 288 изложено дополнительное основание для расторжения договора – это оформление на совмещаемое место основного специалиста. Руководство организации должно уведомить в письменной форме специалиста о предстоящем расторжении договора и его причине не позже, чем за 14 календарных дней до приема нового работника.

Согласно нормам закона, в этом случае не требуется его согласие и может быть применено и для обоих видов совместительства.

Единственным нюансом в данной ситуации является то, что при внутреннем совместительстве, он остается в организации на основной работе, а при внешнем, он покидает и занимаемую должность, и предприятие.

Важно Чтобы расторжение трудового договора по ст.288 ТК прошло законно, приказ об увольнении сотрудника с совмещаемой должности и приказ о трудоустройстве на эту штатную единицу другого работника должны быть изданы в один день.

Другим сложным вопросом является, что делать в ситуации, когда внутренний совместитель уходит с основного места. В таком случае совместительскую должность необходимо предложить ему оформить в качестве основного места или внешнего совместительства.

Если он соглашается на один из вариантов, то необходимо заключить дополнительное соглашение к имеющемуся договору или новый трудовой договор.

В случае отказа, происходит полное прекращение договора.

find_in_page Статьи по теме (кликните, чтобы открыть) Увольнение совместителя по инициативе работодателя происходит за однократное или систематическое дисциплинарное нарушение. Например, за прогул, появление на работе в состоянии опьянения, невыполнение возложенных обязанностей.

Увольнение за отсутствие на работе осуществляется в общепринятом порядке. Для этого необходимо наличие докладной записки от руководителя работника.

На ее основании формируется акт об отсутствии сотрудника на рабочем месте, который подписывают его непосредственный начальник и свидетели.

Это тоже важно знать:От прогулявшего работу подчиненного руководство предприятия должно затребовать написание объяснительной записки с изложением причин прогула.

Если он объясняет свой прогул уважительной причиной, то должен предоставить подтверждающий документ, такой как справка из медицинского учреждения в случае болезни, или из ДПС в случае дорожно-транспортного происшествия.

Важно Дисциплинарная ответственность за прогул может быть наложена в течение одного месяца.

Если прогульщик не предоставил документов, подтверждающих уважительность причины невыхода, то работодатель имеет полное право на прекращение с ним рабочих отношений. Если руководством организации было принято решение о сокращении численности наемного персонала, то совместительская должность вполне может быть сокращена. При этом увольняемого необходимо уведомить о предстоящем расторжении отношений с ним за два месяца до его сокращения.

Бесплатная консультация юриста Бесплатная консультация юриста Ответим на ваш вопрос за 5 минут! Ответим на ваш вопрос за 5 минут!

Есть определенные нюансы, касающиеся компенсационных выплат данной категории сотрудников. Если при сокращении сотрудник остается полностью безработным, то есть не имеет другого места, то ему полагается выплата выходного пособия и среднего заработка на протяжении двух или трех месяцев после сокращения.

В случае сокращения сотрудника, который имеет другое рабочее место, все не так однозначно. Работодатель имеет право не выплачивать среднемесячное содержание на протяжении 2-3 месяцев, так как данная работа была не единственным источником дохода уволенного. Хоть в законодательстве нет четкого руководства, касающегося выплат при сокращении внешних совместителей, практика судов доказывает, что руководство может отказать в выплате среднемесячной зарплаты, ограничившись выходным пособием.

Хоть в законодательстве нет четкого руководства, касающегося выплат при сокращении внешних совместителей, практика судов доказывает, что руководство может отказать в выплате среднемесячной зарплаты, ограничившись выходным пособием.

Увольнение по совместительству по собственному желанию осуществляется согласно общепринятым правилам. Не исключено отсутствие отработки и произведение полного расчета в день написания заявления при согласии непосредственного руководителя. Прекращение трудовых отношений не может быть оформлено в праздничный или выходной день, так как отдел кадров не сможет оформить приказ, а бухгалтерия – произвести выплаты.

Уход по обоюдному соглашению сторон оформляется, как и уход основных работников.

В этом случае в приказе и трудовой книжке нужно сделать пометку, что произведено увольнение с совмещаемой должности.

Увольнение внешнего совместителя по собственному желанию оформляется в определенной последовательности.

  • Произведение окончательного расчета, который включает в себя оплату отработанных дней в текущем месяце и компенсацию отпуска. Также могут быть начислены и другие выплаты, предусмотренные внутренними документами предприятия, такими как коллективный договор или заключенное соглашение сторон.
  • В день ухода сотрудник получает все положенные ему выплаты.
  • Отработка двух недель (если руководитель установил отработку или совместитель не относится к льготной категории работников).
  • Подача заявления об уходе непосредственному руководителю и его согласование.
  • Издание приказа, который подписывает работодатель и увольняемый.

Чтобы начать процесс расторжения договорных отношений, рабочему необходимо написать заявление, где отражено его желание об уходе.

Поданное заявление регистрируется специалистом по кадрам в журнале учета.

Это тоже важно знать: На основании заявления издается приказ, с которым увольняемому необходимо ознакомиться и заверить его подписью.

Установление двухнедельного срока отработки регламентировано законодательством, поэтому вполне обоснованно.

Но нередко работодатели расторгают контракт с работником в день подачи заявления или сокращают время отработки, что также не является нарушением закона.

Избежать отработки или изменить ее срок возможно в силу нижеизложенных причин:

  1. перемена города, региона, страны жительства;
  2. поступление для получения высшего или среднего образования в учебное заведение;
  3. нарушение работодателем прав подчиненного.
  4. достижение пенсионного возраста;
  5. договоренность с руководителем;

Как уволить внешнего совместителя по инициативе работодателя? В этом случае расторжение трудового договора происходит в несколько этапов.

  • Издание документации, подтверждающей наличие причин для расторжения договора.
  • Внесение соответствующей записи в трудовую книжку.
  • Произведение выплат.
  • Издание приказа.
  • Письменное предупреждение сотрудника.

К документам, которые обосновывают увольнение внешнего совместителя по инициативе работодателя, относятся:

  1. предупреждение о сокращении штата или прекращении функционирования предприятия;
  2. докладные записки непосредственного начальника о несоблюдении дисциплины, акты, подтверждающие факт нарушения;
  3. иные акты, справки и пр.
  4. приказ, свидетельствующий о трудоустройстве основного сотрудника;

В зависимости от формы расторжения отношений отличается срок вручения письменного уведомления и его содержание. Если имеет место увольнение по совместительству по инициативе самого работника, по соглашению сторон или за дисциплинарное нарушение, то уведомлять ни о чем не нужно.

Это тоже важно знать:Когда прекращение контракта происходит из-за приема основного сотрудника, письменное предупреждение необходимо осуществить за 14 календарных дней.

По истечению 2-х недельного срока издается приказ Т-8, который должен содержать следующую информацию:

  1. полагающиеся выплаты;
  2. структурное подразделение;
  3. реквизиты;
  4. должность и категория или профессия и разряд;
  5. подписи увольняемого и руководителя предприятия.
  6. причина расторжения договорных отношений согласно статье ТК;
  7. ФИО полностью;
  8. таб. номер;

Чтобы избежать нарушения норм законодательства, руководство предприятия должно соблюдать сроки уведомления о предстоящем расторжении контракта:

  1. 2 недели, если производится увольнение согласно ст.288 ТК РФ;
  2. 2 месяца при сокращении штата, ликвидации предприятия, внесении изменений в штатное расписание или контракт.
  3. 3 дня, если не пройден испытательный срок;

Бесплатная консультация юриста Ответим на ваш вопрос за 5 минут! Звоните: Чтобы избежать нарушений при прекращении контракта, достаточно соблюдать порядок увольнения данной категории работников согласно Трудовому кодексу.

Бесплатная консультация юриста Ответим на ваш вопрос за 5 минут! Закон не обязывает вносить записи о подобной трудовой деятельности в книжку.

Это можно сделать по желанию самого сотрудника, чтобы у него в дальнейшем было доказательство опыта в определенной профессии.

Если имеет место внутреннее совмещение, то и записи делают специалисты кадровой службы данной организации.

В случае внешнего совмещения все немного сложнее.

Чтобы была сделана запись в книжку, совместитель должен обратиться в компанию, где он работает по совместительству для получения соответствующей справки о трудоустройстве и увольнении.

Справку необходимо предоставить в отдел кадров на основной работе, где хранится книжка, и попросить в устной или письменной форме специалиста по кадрам внести период совмещения в книжку. Другим вариантом является временная выдача книжки работнику на руки, с которой он обратится в кадровую службу второй организации для внесения записи.

Ответственность за книжку в этот период несет сам сотрудник, о чем пишет соответствующее заявление.

Внесение записи начинается с названия компании, где работник осуществлял работу по совместительству, и записью о приеме. Сведения об увольнении необходимо вносить, начиная с порядкового номера записи. Далее ставится дата, и вносится запись «уволен с работы по совместительству…» с указанием причины в соответствии со статьей ТК РФ.

В последней графе указывается основание, на котором произведено расторжение контракта, то есть приказ реквизитами – номером и датой. Это тоже важно знать: В последний день отработки организация обязана выплатить увольняемому полностью положенную за расчет денежную сумму, в которую входят:

  • компенсация неиспользованных дней отпуска.
  • зарплата за отработанные дни в текущем месяце;

Также необходимо выдать справку о заработной плате и другие документы работнику по его просьбе.

Отпускные дни внешнего совместителя, которые компенсируются при увольнении, рассчитываются следующим образом:

  1. исключаются праздничные дни;
  2. складываются дни основного и дополнительного отпуска.
  3. считаются календарные дни, а не рабочие;

Факт За задержку выплаты денежной суммы при расторжении контракта, работодатель несет материальную ответственность согласно ТК РФ. При прекращении внешнего совмещения, нет необходимости вносить запись в книжку работника. Так как она хранится по главному месту работы, то увольняемый вправе затребовать справку о работе по совместительству или копии приказов.

При расторжении контракта с внутренним совместителем, запись в книжку вносится автоматически, так как работодатель отвечает за ее хранение и ведение. Как уволить внутреннего совместителя?

Внутренним совместителем считается работник, который занимает две должности в пределах одной организации, при этом одна из них главная, а обязанности по второй он выполняет в свободное от первой работы время. При этом оплата производится как за основную работу, так и за совместительство.

Если работник увольняется с основной работы и при этом не устраивается на другое место, то совместительство становится первостепенным местом работы.

Недопустимо оформить увольнение внутреннего совместителя по причине приема нового специалиста на эту должность, так как совместитель уже является основным работником, даже если и трудится неполный день.

Также законом не запрещено прекратить контракт совместительства за прогул или другие дисциплинарные проступки.

Бесплатная консультация Подпишитесь на свежие новостиEmail * Важно знать!

  1. Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов.
  2. Знание базовых основ желательно, но не гарантирует решение именно вашей проблемы.
  3. В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.

Поэтому, для вас работают бесплатные эксперты-консультанты! Расскажите о вашей проблеме, и мы поможем ее решить! Задайте вопрос прямо сейчас!

  1. Анонимно
  2. Профессионально

Поставьте оценку:

5,00

Загрузка.

28242 просмотров Увольнение

Увольнение совместителя по инициативе работодателя

Совместитель может быть внешним или внутренним, он занимает должность во время болезни или отдыха основного сотрудника. может быть регламентировано различными статьями трудового законодательства.

Например, по увольнение производится при наличии основного работника для занимания должности. В соответствии с основанием увольнения работодатель должен издать приказ, в котором будет указана причина расторжения трудовых взаимоотношений. Совмещением является работа на двух должностях.

Одна должность считается основной, а вторая дополнительной. Дополнительные обязанности сотрудник может получить как на своем предприятии, так и на другом. Важно! Совместитель работает по общим основаниям, то есть его работа и его увольнение подчиняются общим трудовым нормам и правилам.

Незаконное увольнение приведет к возможности обжаловать процесс сотрудником и его восстановлению на дополнительной должности. Внешнее совмещение означает, что должность во время отсутствия основного работника, занимает сотрудник другого предприятия по договору или контракту.

Внутреннее совмещение является более частым случаем.

При таком варианте работник организации временно занимает дополнительную должность при наличии у него основной работы в этой же компании. При увольнении совместителя с одной должности вторая у него остается.

Основы совмещения и статус совместителя прописан в 44 главе ТК РФ.

Там же предусмотрены все гарантии и возможность компенсации.

По 288 статье этой главы установлены основы расторжения трудовых взаимоотношений. При обычных случаях регламент законодательного типа имеет те же основания, что и общий порядок увольнения. Фактически совместитель может, как уволиться сам, так и быть уволен по одному из оснований, предусмотренных для инициативы работодателя.

Если производится полноценное увольнение внутреннего совместителя сразу с двух должностей, то издается два приказа для каждой должности и производится два расчета. Этот момент очень важен, так как позволяет провести процедуру правильно и полноценно.

Важно! Сокращение должности совместителя невозможно, если основной работник находится в отпуске или на больничном. Например, совместитель занимает должность декретницы. В таком случае сокращение должности и соответственно увольнение совместителя невозможно.

Трудовой процесс при совмещении подчиняется общим правилам. Инициатива работодателя имеет несколько наиболее частых оснований. К частым причинам увольнения совместителя относятся:

  1. дисциплинарное взыскание в виде увольнение за грубые нарушения или прогул;
  2. сокращение или ликвидация;
  3. наличие выхода или появления основного работника.

Стоит учесть, что договор с совместителем может быть срочным или бессрочным.

При срочном варианте договор может быть расторгнут после истечения срока действия.

Важно! При любом варианте увольнения потребуется заблаговременно уведомить работника о его увольнении с указанием основания. При стандартной процедуре срок оповещения равен 2 неделям, но при сокращении потребуется произвести оповещение работника по общей процедуре с уведомлением за 2 месяца, как и остальных работников. Процесс увольнения может различаться не только по основаниям, которые и регламентируют порядок, но и по типу совмещения.

До приема на работу основного работника также потребуется предложить эту должность совместителю. По закону он должен оформить отказ от нее, как от основной, после чего можно увольнять.

Если совместитель является внешним, то для назначения на его должность основного сотрудника потребуется предварительно также уведомить совместителя и предоставить ему выбор на полноценном переходе. При его отказе оформляется приказ об увольнении. На дату его увольнения также должен быть оформлен приказ о приеме основного сотрудника.

В противоположном случае суд может зафиксировать нарушение. Важно! Внешний совместитель может увольняться только в рабочие дни. Это общая практика. С внутренним совместителем имеется несколько особенностей:

  1. после увольнения со второй должности он остается на первой;
  2. если работник по инициативе работодателя уволен с основной должности в организации, то он может перейти на совместительскую работу в качестве основного работника.
  3. его трудовая в отличие от внешнего совместителя находится в организации. Внешнему работнику для проставлении записи в трудовой потребуется ее принести в отдел кадров;

Во всех случаях потребуется учесть, что чаще всего совместитель требуется на должность, обязанности по которой основной работник не может выполнять.

В таком случае занять полноценно это рабочее место сотрудник не может. Процедура увольнения различная по причинам увольнения, что делает процесс разнообразным.

Но любой порядок должен быть регламентирован соответствующими статьями трудового законодательства. При инициативе работодателя порядок процедуры зависит от основания. При любых нарушениях:

  1. выдается трудовая и производится расчет.
  2. первоначально доказывается вина совместителя. Должен быть составлен акт о типе нарушения, в том числе порче имущества или прогуле;
  3. работник уведомляется и пишет объяснительную. Также должен быть уведомлен профсоюз;
  4. в установленный срок работник увольняется с совместительской должности. Если имеется внутреннее совместительство, а нарушение признано комиссией грубым, то возможно увольнении со всех должностей сразу;

Образец заполнения расчетного листка – лицевая сторона Образец заполнения расчетного листка – обратная сторона Если производится сокращение, то все идет по общим правилам, то есть сначала работник уведомляется, что идет сокращение должности, после этого проводится сокращение по стандартному принципу.

Предоставляются должности, если сокращаются сразу два рабочих места, по преимущественному праву. В назначенный срок, указанный в приказе и уведомлении, работника сокращают с выплатой всех положенных средств. По 288 статье при появлении основного работника, который претендует на должность, совместитель уведомляется за две недели.

После отработки он увольняется по основаниям, указанным в приказе. Важным моментом является оформление второго приказа о приеме на работу основного работника с той же датой.

производится по общим основаниям. Также имеется статья 288 ТК РФ, которая регламентирует увольнение совместителя при приеме на должность основного работника. Главным является полное выполнение всех регламентов трудового законодательства, что позволяет не нарушать права работника.

При любых нарушениях работодатель может быть привлечен к ответственности.

Поделиться с друзьями: Твитнуть Поделиться Плюсануть Поделиться Отправить Класснуть Линкануть Запинить

Увольнение совместителей по инициативе работодателя, ст. 288 ТК РФ

» На многих предприятиях есть сотрудники, которые одновременно со своей основной должностью занимают ещё одну либо в этой же организации, либо в какой-то другой.

Законодательство Российской Федерации рассматривает таких работников как внутренних и внешних совместителей. Их увольнение по инициативе работодателя по ст.

288 ТК РФ вполне возможно, но при этом необходимо соблюсти все этапы процедуры. Совместителем называют работника, который на регулярной основе ведёт трудовую деятельность в свободное от основной работы время. Такие сотрудники работают неполный рабочий день.

Различают две разновидности совместительства:

  • Внутреннее — специалист оформлен на разные должности на одном предприятии.
  • Внешнее — сотрудник выполняет трудовые обязанности у разных работодателей.

Согласно законодательству Российской Федерации, человек может иметь несколько дополнительных должностей, но лишь в пределах разумного. Каждая его работа должна быть официальной независимо от того, какая организация её предоставляет.

Прекратить трудовые отношения по собственному желанию имеет право любой сотрудник, работающий по совместительству. Но и по инициативе работодателя увольнение тоже возможно.

Регулирует подобное прекращение трудового договора статья 288 ТК РФ. Но необходимо отметить, что если работник относится к лицам, имеющим преимущества согласно статье 261 ТК РФ, которая в случае расторжения трудового договора предоставляет гарантии беременным женщинам и лицам с семейными обязанностями, то наниматель не имеет права уволить их по своему желанию. Кроме того, запрещается прерывать трудовые отношения с сотрудником, находящимся в ежегодном отпуске и на больничном листе.

Необходимо отметить, что если совмещающий специалист уволится с основного рабочего места, то дополнительная работа станет для него основной.

В связи с этим расторгнуть трудовой договор с совместителем по причине принятия на его должность другого человека будет уже нельзя. Работодатель, решивший расторгнуть трудовые отношения с совместителем, должен обязательно учитывать правовые особенности положения сотрудника.

Это позволит избежать серьёзных ошибок, а также нарушений законодательства.

Если наниматель не уделит достаточно внимания этому вопросу, то возможно возникновение конфликтных ситуаций, которые придётся разрешать в суде. Увольнение специалиста, работающего по совместительству, производится согласно статье 288 ТК РФ.

Если договор является бессрочным, то наниматель может его расторгнуть в случае приёма на должность, занимаемую совместителем, человека, для которого это место станет основной работой.

Об этом руководитель должен уведомить совместителя письменно за четырнадцать дней до даты увольнения. В случае если со специалистом заключён срочный договор, наниматель не может его прекратить до окончания срока договора. Исключения возможны лишь в связи с нарушением сотрудником трудовой дисциплины, а также при ликвидации организации.

Большинство оснований для прекращения трудовых отношений являются одинаковыми для всех работников. Это означает, что по закону уволить сотрудника по совместительству без его желания вполне возможно. В частности, законодательство предусматривает следующие случаи расторжения договора по инициативе нанимателя:

  • Совместитель утратил доверие из-за совершённых им виновных действий.
  • Недостаточная квалификация работника, выявленная после его аттестации.
  • Ликвидация или прекращение работы организации либо её подразделения, если оно и головной офис расположены в разных населённых пунктах.
  • Сокращение штата сотрудников.
  • Специалист совершил проступок, который противоречит моральным нормам, а потому несовместим с продолжением трудовой деятельности в организации.
  • Работник предоставил неверную информацию о своих доходах, конфликте интересов и тому подобном, если это вменено ему законодательными актами.
  • Более одного случая невыполнения сотрудником должностных обязанностей, при условии, что есть действующее дисциплинарное наказание.

А также следует отметить такое основание, как грубое нарушение должностным лицом своих трудовых обязанностей.

К таким нарушениям относятся:

  1. присутствие на рабочем месте в состоянии алкогольного или наркотического опьянения;
  2. нарушение техники безопасности, которое могло привести или уже привело к тяжёлым последствиям;
  3. прогул;
  4. разглашение персональных данных работников предприятия или коммерческой тайны, которая была известна в связи с производственной деятельностью;
  5. хищение, совершённое совместителем на предприятии;
  6. предоставление при оформлении на работу документов с ложной информацией.

Таким образом, российское законодательство признаёт правомерным прекращение трудовых отношений с внешними и внутренними совместителями по инициативе работодателя.

Но для этого их увольнение должно осуществляться по одной из причин, указанных в нормативных актах.

Так как работник, осуществляющий трудовую деятельность, считается полноправным сотрудником, то его увольнение проводится в соответствии с установленным порядком.

Причём основание для этого процесса должно быть предусмотрено нормами трудового законодательства. В случае прекращения трудового договора в связи с сокращением штата, наниматель обязан уведомить об этом сотрудника, который совмещает различные обязанности, за два месяца до даты прекращения взаимоотношений.

При этом ему необходимо издать приказ о том, что в структуру организации будут внесены изменения, выражающиеся в сокращении некоторых должностей.

Затем наниматель должен предложить освобождающемуся от работы специалисту другие вакансии в той же организации. Если человек не желает занять одну из вакантных должностей, то его увольняют с выплатой выходного пособия, равного среднему заработку, в течение следующих двух месяцев.

Нанимателю следует иметь в виду, что по сокращению штатов нельзя уволить такие категории сотрудников, как:

  1. члены профсоюза, чья работа в организации связана с профсоюзной деятельностью.
  2. единственные кормильцы в семье с иждивенцами;
  3. беременные и имеющие ребёнка младше трёх лет женщины;

Если расторжение трудовых отношений с совместителем происходит из-за приёма на работу основного сотрудника, то увольнение производится либо на общих основаниях, либо в связи с дополнительным основанием.

Второй вариант применяется лишь к тем совместителям, с которыми заключён бессрочный договор.

В последний рабочий день следует произвести полный расчёт со специалистом. Кроме того, ему нужно выдать трудовую книжку и все необходимые документы.

Если наниматель собирается завершить трудовые отношения с совместителем по любой уважительной причине, то в соответствии с процедурой, установленной правовыми актами, на него возлагается обязанность уведомить сотрудника в письменном виде за четырнадцать дней.

По принятым правилам он должен вручить специалисту уведомление, в котором будут указаны причина и дата предстоящего увольнения.

Выдаётся такой документ под подпись. Если сотрудник отказывается от получения уведомления, то нужно составить акт об отказе и зарегистрировать его в соответствующем журнале. Практика говорит о том, что споры между нанимателем и сотрудником часто возникают из-за содержания документа, уведомляющего о расторжении трудового договора.

К примеру, в нём не указана дата увольнения или его причина. Если совместитель, получивший такое уведомление, обратится за защитой своих прав в суд, то решение будет вынесено в его пользу. Это обусловлено тем, что он сможет подтвердить свои претензии достоверными фактами, предоставив неправильно оформленный документ.

Нанимателю также необходимо быть уверенным в законности своих действий, то есть в принятом решении и достаточности основания для прекращения трудовых отношений, если инициатива уволить сотрудника исходит от него. Расторжение трудового договора с сотрудником-совместителем следует оформить соответствующим образом, то есть в соответствии с нормативными правовыми актами. Для этого в организации нужно издать приказ об увольнении специалиста.

В документе необходимо указать следующие данные:

  1. фамилия, имя, отчество работника;
  2. должность, которую он занимает;
  3. основание для расторжения договора;
  4. дата его увольнения;
  5. положенные выплаты.

Документ нужно подписать руководителем и увольняемым сотрудником, который обязан поставить отметку, подтверждающую ознакомление с приказом. Эта процедура одинакова при расторжении трудового договора как для внутренних, так и для внешних совместителей. Несмотря на то что процесс завершения трудовых взаимоотношений в принципе однотипен, в системах увольнения разных видов совместителей есть некоторые отличия.

В частности, они касаются отражения факта сотрудничества в трудовой книжке человека.

Так, в документ сотрудника, имеющего основную работу на другом предприятии, не нужно заносить информацию об увольнении, потому что его трудовая книжка остаётся у основного нанимателя. Если же сотруднику необходимо подтверждение этих отношений, то он может попросить предоставить все нужные копии и выписки.

Если увольняют внутреннего совместителя, то наниматель обязан сделать запись в трудовой книжке, так как она хранится у него и, соответственно, именно на работодателе лежит ответственность за её заполнение. Это же относится к ситуациям, когда совместитель увольняется с основной работы. Сотруднику, работающему по совместительству, полагается ежегодный отпуск, несмотря на то, что он выполняет свои обязанности лишь на половину ставки.

Указание на это содержится в Трудовом Кодексе. В связи с этим при увольнении такого работника следует начислить компенсацию за те выходные дни, которые он по каким-то причинам не использовал. В случае если он отдохнул больше дней, чем ему положено к моменту завершения сотрудничества, то со специалиста удерживают сумму отпускных, выплаченных ранее.

Согласно нормам законодательства, трудовой отпуск на дополнительной работе совместитель должен получить в то же время, когда получает дни отдыха на основном рабочем месте. Но нужно иметь в виду, что сотрудник может по своему усмотрению взять отпуск раньше, чем установлено в графике. Кроме того, наниматель должен выплатить увольняемому совместителю выходное пособие, если это зафиксировано в трудовом или коллективном договоре организации.

Компенсации выдаются в последний рабочий день сотрудника. Нанимателю необходимо понимать, что совмещающий работник имеет все права и обязанности, которые установлены Трудовым Кодексом.

Это означает, что уволить без согласия совместителя как внешнего, так и внутреннего можно, но при этом следует соблюсти всё нюансы процедуры.

Если же работодатель, расторгая трудовые взаимоотношения, допустит нарушения, то увольнение будет считаться незаконным. В таком случае уволенный человек может обратиться в судебные органы, чтобы защитить свои права. Понравилась статья? Поделиться с друзьями: Иногда причины, почему увольняются сотрудники, очевидны: новичок не смог вписаться в коллектив, договориться со У многих возникают такие моменты, когда просто необходимо уйти с работы.

Этому могут послужить Случается так, что сотрудник предприятия хочет уволиться самостоятельно и пишет заявление, так как это Беременность для женщины — счастливое событие, но не всегда эту радость разделяет руководство предприятия, Увольнение председателя профсоюза — вопрос очень сложный с законодательной точки зрения.