Как провести сокращение должности

Как провести сокращение должности

Процедура, выплаты и компенсации при увольнении по сокращению штата


» При увольнении по сокращению штата работники защищены законодательством и имеют дополнительные финансовые гарантии. Такой вид расторжения трудовых отношений гарантирует добросовестное выполнение работодателем своих обязанностей перед увольняемым человеком. Действия руководителя, принявшего решение о сокращении рабочих мест, должны быть обоснованы и подкреплены законами РФ.

Так как уволенные сотрудники могут обратиться в суд и обжаловать свое увольнение. В процедуре сокращения персонала выделяется ряд условий увольнения:

  • Обязательное информирование Центра занятости населения и профсоюзной организации.
  • Сотрудникам выдается в письменном виде уведомление о сокращении. Подписывая документ, сотрудник подтверждает факт своего ознакомления с предстоящим увольнением. Если человек отказывается от подписания уведомления, составляется акт об отказе. В таком случае также считается, что сотрудник был извещен.
  • Работодатель обязан предложить работникам имеющиеся в организации свободные должности (вакансии должны соответствовать их квалификации и опыту работы). Письменное согласие работника на одну из предложенных должностей позволяет осуществить его перевод.
  • Составляется с указанием должностей и подразделений, которые должны быть упразднены. Минимальный промежуток между сроком издания приказа и предполагаемым увольнением человека составляет 2 месяца. При массовом сокращении приказ готовится за 3 месяца.

ВАЖНО! Подпись в уведомлении не означает согласие сотрудника с увольнением.

Право на обжалование действий работодателя в надзорных органах остается в силе. Сокращают в первую очередь сотрудников, которые плохо справляются с должностными обязанностями, показывают низкие результаты труда, имеют дисциплинарные взыскания и небольшой стаж работы в компании.

Трудовым кодексом РФ регламентируется список граждан, которых нельзя уволить по инициативе работодателя:

  • Работники, которые являются единственными кормильцами в семье.
  • Многодетные родители (возраст младшего ребенка не старше трех лет).
  • Несовершеннолетние работники. Для их сокращения необходимо дополнительное согласование с государственной инспекцией по труду.
  • Родители детей-инвалидов в возрасте до 18 лет (при наличии соответствующей справки).
  • Женщины, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком до трех лет.
  • Женщины во время беременности (при наличии справки о беременности из женской консультации).
  • Сотрудники, которые находятся в отпуске или на больничном на момент издания приказа или извещения о сокращении. Их увольнение возможно после выхода на работу.
  • Матери или отцы детей до 14 лет, имеющие официально статус одиночки (если есть подтверждающая справка из загса).
  • Сотрудники, получившие производственные травмы и профессиональные заболевания.
  • Работники, получившие инвалидность в результате боевых действий.

Увольнение по сокращению вызывает спорные вопросы при начислении компенсации с определенной категорией работников. К ним относятся:

  • Лица, которые трудятся в условиях Крайнего Севера и местностях, приравненных к ним. При сокращении они получают выходное пособие в тройном размере. Пособие за 4–6 месяцев возможно после регистрации на бирже труда в течение месяца.
  • Работники по совместительству. Им выплачивается только выходное пособие. Человек, занимающий должность по совместительству, не может встать на биржу труда и получать выплаты при сокращении штата, так как имеет основное место работы.
  • Сотрудники, получающие пенсию по старости. Фактически пенсионер не является безработным, так как имеет поддержку от государства. В таком случае последняя выплата по безработице носит индивидуальный характер.
  • Сезонные рабочие. Уведомление им выдается за 7 дней до даты сокращения и выплачивается средняя зарплата за две недели. Других денежных компенсаций сезонные рабочие не имеют.

При необходимости сократить сотрудников, которые относятся к вышеперечисленным категориям, необходимо предложить им или рассматривать с выплатой компенсации.

В день увольнения сотрудникам выдается трудовая книжка с , которая заносится по приказу. Запись визируется подписью ответственного специалиста, ставится штамп организации.

Если человек в день увольнения не может получить свою трудовую книжку, работодатель направляет ему письменное уведомление о необходимости получения документа. Образец записи: Согласно требованиям законодательства уволенные работники получают компенсацию и дополнительные выплаты в виде выходного пособия при сокращении штата. СОВЕТ! Постановка на учет в Центр занятости позволяет человеку получать пособия по безработице и возможность найти новую работу, пройти повышение квалификации или курсы профессиональной переподготовки.

Выходное пособие соответствует среднемесячному доходу работника. Средний заработок определяется как отношение дохода сотрудника за последние 12 месяцев до даты увольнения к количеству фактически отработанных часов.

Однако компенсация при сокращении не может быть меньше МРОТ. Пособие по сокращению определяется по среднему заработку за последние 3 месяца до даты увольнения.

Размер пособия заносится в специальную справку, которую заполняет работодатель.

Для получения справки необходимо написать соответствующее заявление. Срок изготовления документа – не более трех рабочих дней после подачи заявления. Законодательством не предусмотрено унифицированной формы справки, но существуют требования по ее содержанию:

  1. размер среднего заработка за последние три месяца;
  2. периоды временной нетрудоспособности, командировок и другие обстоятельства за последние 12 месяцев;
  3. основание для выдачи справки;
  4. Ф. И. О. работника;
  5. информация о рабочем времени (полный или неполный рабочий день);
  6. период работы и наименование должности;
  7. подпись главного бухгалтера.
  8. реквизиты компании;

СОВЕТ!

Можно взять шаблон справки в Центре занятости населения, так как специалисты ЦЗН предъявляют свои требования по ее оформлению. В день увольнения работники должны получить обязательные выплаты:

  • Премии и другие выплаты, если это прописано локальными нормативными актами организации.
  • Заработную плату за фактически отработанное время.
  • Выходное пособие в размере среднемесячной оплаты труда.
  • Материальную компенсацию за неиспользованные дни отпуска.

Если в организации существует 13-я зарплата, работодатель обязан ее выплатить сокращенному работнику при условии, что человек проработал минимум год в организации. Пособия при увольнении выплачиваются после постановки на учет в Центр занятости.

Сделать это нужно в течение двух недель после сокращения. Механизм получения выплат следующий:

  • В конце первого месяца со дня увольнения нужно обратиться к последнему работодателю с письменным заявлением о выплате пособия по безработице. Требуется предъявить оригинал трудовой книжки, в которой нет других записей после сокращения.
  • Третье пособие выплачивается через три месяца после даты увольнения. Для этого также пишется заявление на получение выплаты с предоставлением оригинала трудовой книжки и справки из Центра занятости, подтверждающей статус безработного.

В соответствии с Трудовым кодексом РФ сокращение персонала возможно не ранее двухмесячного срока после принятия такого решения. Однако можно произвести досрочное увольнение при сокращении штата по инициативе работника.

Для этого сотрудник пишет заявление с просьбой произвести его досрочное сокращение.

При одобрении работодателем заявления производится досрочное сокращение по соглашению сторон.

Выплаты при досрочном сокращении стандартные, в дополнение наниматель обязан компенсировать средний заработок за оставшиеся дни до заявленной даты увольнения. ВНИМАНИЕ! Досрочное сокращение возможно в том случае, если работник выполнил все должностные обязанности, либо его функционал уже не востребован.
ВНИМАНИЕ! Досрочное сокращение возможно в том случае, если работник выполнил все должностные обязанности, либо его функционал уже не востребован.

Такой вид увольнения возможен только при взаимном согласии обеих сторон. Понравилась статья? Поделиться с друзьями: При расторжении трудового договора работодатель проводит окончательный расчет с работником.

Если гражданин не использовал Расторжение трудового договора – процедура, имеющая регламентированное документальное оформление. А увольнение работника в выходной Увольнение по истечении срока трудового договора отличается от прекращения рабочих отношений по бессрочному соглашению. Трудовое право в России защищает права работников и нанимателей.

Если сотрудник не соответствует занимаемой

Сокращение штата: подробная инструкция по применению

Закрыть Каждый год компания СКБ Контур проводит конкурс для предпринимателей «», в нем участвуют сотни бизнесменов из разных городов России — от Калининграда до Владивостока.

Благодаря конкурсу мы создали вдохновляющую коллекцию бизнес-историй, рассказанных людьми, которые превращают небольшие стартапы в успешные компании. Их опыт и cоветы будут полезны каждому, кто задумывается об открытии своего дела. Для старта необходимы некоторые предварительные условия: идея, немного денег и, что самое важное, желание начать Фред ДеЛюка Основатель Subway Подписка на уведомления о новых статьях Подписаться Мне не интересно

9 августа 2020 (обновлено 18 октября 2020) При увольнении сотрудников по сокращению важно четко следовать регламенту, чтобы максимально снизить вероятность последующих судебных разбирательств.

Татьяна Ширнина, старший юрист Департамента трудового права Института профессионального кадровика, объясняет, какие ошибки чаще всего совершают работодатели при сокращении штата, что нужно учитывать при увольнении разных категорий работников и какие гарантии и компенсации полагаются увольняемым. Если говорить о типичных ошибках при сокращении, то к ним можно отнести:

  1. отсутствие (невручение) уведомления о сокращении;
  2. увольнение работника ранее двухмесячного срока уведомления;
  3. непредложение вакансий при их наличии.
  4. неуведомление органов занятости и профсоюза (при его наличии) в установленные сроки;

Когда речь идет о сокращении численности работников, достаточно распространенной ошибкой является непроведение или неправильное проведение оценки преимущественного права ().

Так, например, часто у работодателей вообще отсутствуют критерии оценки производительности труда и квалификации либо данные критерии судами признаются субъективными. устанавливает категории лиц, которые не подлежат сокращению.

К ним относятся:

  1. беременная женщина;
  2. женщина, имеющая ребенка в возрасте до 3-х лет;
  3. другое лицо, воспитывающее указанных выше детей без матери;
  4. одинокая мать, воспитывающая ребенка в возрасте до 14 лет;
  5. одинокая мать, воспитывающая ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет;
  6. родитель (иной законный представитель ребенка), являющийся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до 3-х лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях.

Более подробно о категориях лиц, которых нельзя сокращать, читайте в статье «». Обязанность по доказыванию факта сокращения лежит на работодателе. Запуск процедуры сокращения начинается с принятия решения уполномоченным лицом компании о проведении сокращения.

Такое решение должно быть оформлено письменно.

Это может быть, например, или . На основании этого решения издается и непосредственно изменяется штатное расписание.

Именно эти документы будут являться доказательством проведения сокращения. Кроме того, поскольку трудовые споры чаще всего возникают уже после увольнения в связи с сокращением численности или штата работников, то судом исследуется и факт того, не был ли после увольнения принят на ту же должность новый работник.

В данном случае сокращение может быть признано незаконным («мнимым»).

Из этого можно сделать вывод, что факт наличия сокращения можно доказать и отсутствием должности в штатном расписании, действующем на момент рассмотрения спора. Законодательно у работодателя нет обязанности создавать комиссию по сокращению, однако с точки зрения практики ее необходимость не вызывает сомнений. В первую очередь она нужна для определения категорий работников, которые не подлежат сокращению.

Кроме того, работа указанной комиссии целесообразна при оценке преимущественного права. Комиссия по сокращению штата рассматривает представленные сведения на каждого кандидата на увольнение. Принятое решение по работникам, не подлежащим сокращению и имеющим преимущественное право оставления на работе, оформляется письменно — протоколом, решением и т.д.

Комиссия создается с помощью приказа уполномоченного лица.

В состав комиссии, как правило, включаются кадровые специалисты, один-два работника, состоящих в профсоюзе (если таковой имеется в компании), и юристы. Законодательством предусмотрены особенности в процедуре сокращения сезонных работников и работников, заключивших срочный трудовой договор до 2-х месяцев.
Законодательством предусмотрены особенности в процедуре сокращения сезонных работников и работников, заключивших срочный трудовой договор до 2-х месяцев. Обратите внимание, что для остальных работников, с которыми заключен срочный трудовой договор по иным основаниям, порядок сокращения аналогичен тому, который предусмотрен для работников, с которыми заключен трудовой договор на неопределенный срок.

Особенности сокращения сезонных работников и работников, с которыми заключен срочный трудовой договор до 2-х месяцев, касаются сроков вручения уведомления и выплаты пособия.

Так, работник, занятый на сезонных работах, должен быть предупрежден о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации не менее чем за 7 календарных дней. Бухгалтерский и налоговый учет, расчеты по сотрудникам, отчетность в ФНС, ПФР, ФСС и Росстат, валютный учет — все в одном сервисе. У работников, заключивший трудовой договор на срок до 2-х месяцев, срок еще меньше — они должны быть уведомлены о предстоящем сокращении не менее чем за 3 календарных дня.

Что касается выплаты выходных пособий указанным категориям работников при увольнении по , то для сезонных работников сумма пособия равна размеру двухнедельного среднего заработка. А работникам, заключившим трудовой договор на срок до двух месяцев, выходное пособие при увольнении по общему правилу не выплачивается, если иное не установлено федеральными законами, коллективным договором или трудовым договором.

Рекомендуем прочесть:  Если задерживают декретные

Прежде всего стоит отметить, что смена собственника не влечет автоматического расторжения трудового договора с уже работающими работниками. Категории работников, с которыми трудовой договор может быть расторгнут, и сроки, в течение которых может быть произведено увольнение, ограничены. К работникам, с которыми трудовые отношения могут быть прекращены по основанию, предусмотренному (смена собственника имущества организации), относятся руководитель организации, его заместители и главный бухгалтер.

Срок, в течение которого новый собственник вправе расторгнуть трудовой договор с указанными выше лицами в связи со сменой собственника имущества организации, должен быть не позднее 3-х месяцев со дня возникновения у него права собственности.

Смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудовых договоров с другими работниками организации. Если же новый собственник решит провести сокращение, то запуск данной процедуры допускается только после государственной регистрации перехода права собственности.

При расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка.

Также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не больше 2-х месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохранится за работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен. Стоит отметить, что устанавливает минимальные гарантии.

Так, трудовым договором или коллективным договором может устанавливаться повышенный размер выходных пособий, за исключением прямо предусмотренных законом случаев. Нельзя не сказать и о «северных» работниках. За ними сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше 3-х месяцев со дня увольнения с зачетом выходного пособия.

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за указанными работниками в течение 4-го, 5-го и 6-го месяцев со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в месячный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Порядок расчета среднего заработка установлен . Конечно, сокращение для работника малоприятная вещь, тем более в период кризиса на рынке труда. Но все-таки у сокращения, в отличие от увольнения по собственному желанию, есть плюс — это выходное пособие, выплачиваемое в размере среднемесячного заработка и сохраняемое за работником как минимум за два месяца.

Для работодателя плюсы очевидны — его инициатива, то есть работник отказаться не может, в дальнейшем оптимизация расходов и сокращение фонда на оплату труда. Однако такая процедура только в дальнейшем уменьшит фонд, так как сама по себе процедура сокращения дорогостоящая. Для того чтобы работодателю понять, массовое ли у него увольнение, следует обратиться к отраслевым и (или) территориальным соглашениям.

Об этом говорит . Так, например, в Москве, согласно Московскому трехстороннему соглашению на 2016-2018 годы между Правительством Москвы, московскими объединениями профсоюзов и московскими объединениями работодателей, критериями массового увольнения считаются показатели численности увольняемых работников организаций, зарегистрированных в городе Москве, с численностью работающих от 15 и более человек за определенный период времени:

  • сокращение численности или штата работников организации в количестве:
  • увольнение в течение 30 календарных дней более 25 % работников от общей численности работающих;
  • увольнение работников в связи с ликвидацией организации любой организационно-правовой формы;
  1. 200 и более человек в течение 60 календарных дней;
  2. 0 и более человек в течение 30 календарных дней;
  3. 500 и более человек в течение 90 календарных дней.

В основном все трудовые споры связаны с обжалованием процедуры сокращения, поэтому лучше перед запуском процедуры создать комиссию, прописать порядок сокращения шаг за шагом и оценить риски и расходы заранее.

Обратите внимание на сокращение отдельных категорий работников — несовершеннолетних и членов профсоюза. В отношении этих работников при проведении сокращения также имеются особенности. Кроме того, дополнительно рекомендуем убедиться, что на дату увольнения работник не будет находиться в отпуске. Проконтролировать вопрос нахождения работника на больничном в дату увольнения невозможно, поэтому не стоит в уведомлении о сокращении указывать конкретную дату увольнения.

Проконтролировать вопрос нахождения работника на больничном в дату увольнения невозможно, поэтому не стоит в уведомлении о сокращении указывать конкретную дату увольнения. Лучше, чтобы формулировка была общей, например, «…по истечении двух месяцев с даты вручения настоящего уведомления трудовой договор с вами будет прекращен по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ».

Часто работники и вовсе отказываются подписывать и брать уведомление о сокращении, в данном случае лучше данный факт заактировать в присутствии хотя бы двух свидетелей из числа работников. Подпишитесь на наш канал в , чтобы вовремя узнавать о самых важных изменениях для бизнеса. Подписаться × КЕ Ксения Ефимова А что делать, если брали только на проект, а его раньше времени закрыли?

0 Ответить ОТ Ольга Тамбовцева 95% сокращений штата происходят с ошибками. а ошибки — это основание для восстановления.

Я до конца не верила что меня сократят.

Меня в итоге сократили. я подала в суд. первую инстанцию проиграла, мои горе-юристы не являлись на заседания, написали плохое исковое., но потом сменила юриста и в апелляции я выиграла. И с горе-юристов тоже часть денег вернула, за то что они мое дело чуть не погубили.

0 Ответить ВВ Владислав Волкоедов Можно добавить промежуточный шаг, до момента объявления об увольнении, попробовать трудоустроить кадры через систему обезличенных рекомендаций, если кадры квалифицированные, то есть вероятность за них еще и вознаграждение получить. 1 Ответить КА Коваленко А Получив уведомление о сокращении численности сотрудник раньше времени хочет переводом трудоустроиться. Будет ли отработка и какие подводные камни могут быть?

0 Ответить А Александр А если конкурсный Управляющий отправляет уведомление о предстоящем сокращении и сокращение не производится как и не предоставляются документы по закону по запросу что идёт ущемления Гражданских прав как и семейных на что должны сократить в феврале а уже декабрь а работнику не предоставляют документы , не платят зарплату , то как тут поступать в данной ситуации если не Государственная инспекция труда РФ не органы Прокуратуры не предпринимают не каких действий и мер в отношении Нарушений , где идёт мошенничество , хищение в особо крупных размерах что происходит сейчас у меня в данной ситуации ?????????????????? 0 Ответить А Александра Если вручили уведомление о сокращении должности, но в нем не указана дата последнего рабочего дня и на основании какого приказа/распоряжения , это правильно? 0 Ответить Г Галина Здравствуйте.

Попала под сокращение штата работников предприятия.

Удивительно, что сокращают только меня и еще одного сотрудника. Сокращают из отдела, где руководитель находится в дикрете.

Альтернативных должностей не предлагают. Чем можно аппелировать, чтобы работодатель оставил на предприятии?

0 Ответить А Ангелина Добрый день! Дали уведомление о сокращении, но спустя 2 месяца дали образец заявления, чтоб я написала

«прошу уволить меня в связи с сокращением численности штата»

.

Надо ли писать????? 5 Ответить ЗЛ Зборовская Л Л Добрый день! Работаю сторожем-вахтером (сменная работа меня устраивала) с1апреля нам сообщили что будет ЧОП нам предложили работу в день нас это не устраивает как нас будут увольмять ничего не говорят и уведомление о новой вакансии дали за 3недели .или увольняйтесь по собс желанию.Имеем ли мы праио на вых пособие и на комп за месяц?

Работаю сторожем-вахтером (сменная работа меня устраивала) с1апреля нам сообщили что будет ЧОП нам предложили работу в день нас это не устраивает как нас будут увольмять ничего не говорят и уведомление о новой вакансии дали за 3недели .или увольняйтесь по собс желанию.Имеем ли мы праио на вых пособие и на комп за месяц? 0 Ответить Загрузить ещё

Всё о процедуре сокращения штата сотрудников с пошаговой инструкцией

В соответствии с действующим законодательством одним из оснований для расторжения трудового договора с работником является сокращение штата либо численности сотрудников предприятия.

В предлагаемой статье описан порядок и особенности ухода с работы по такому основанию. Работодатель может уволить работников по сокращению.

В соответствии с подп. 2 ч. 1 одной из причин, по которой работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с сотрудником, является сокращение штата или численности кадров.Стоит отметить, что уход с работы в результате сокращения штата отличается от обычного увольнения (например, по собственному желанию). Главное различие данных двух процедур заключается в том, что в первом случае работник вправе рассчитывать на дополнительные компенсационные выплаты и социальные гарантии.

  1. Сокращение штата — это процедура, в результате которой из организационной структуры предприятия могут быть исключены отдельные подразделения или штатные единицы. При этом увольнению подлежат все лица, занимающие должность, попавшую под сокращение. По сути, это сокращение должности в организации.
  2. Сокращение численности — это немного другая процедура. В организации остаются все должности, но количество людей, занятых на них, уменьшается. Например, вместо 5 продавцов в компании остается два.

При сокращении следующие основные правила:

  • Увольняемому в обязательном порядке должны быть выплачены все компенсационные суммы, предусмотренные в действующем законодательстве.
  • О попадании под сокращение должны быть , которых коснулись данные изменения в штатном расписании (о том, что нужно знать руководству предприятия о порядке сокращения должности в штатном расписании, можно узнать ).
  • О предстоящем событии обязательно должен быть уведомлен профсоюз.
  • Прежде чем уволить работника, руководство должно .

    Только в случае, если он от нее откажется, можно производить процедуру увольнения по инициативе работодателя.

  • При выборе кандидатов на уход обязательно должно быть учтено на оставление на работе отдельных кадров.

Узнать больше о разнице между сокращением штата и численности работников можно . Увольнение по сокращению имеет свои плюсы и минусы. К основным преимуществам ухода по такому основанию можно отнести следующие:

  • При сокращении работодатель обязательно должен учесть преимущественное право на оставление некоторых работников на своем месте (ч. 1 ). Если сотрудник имеет более высокую производительность труда и квалификацию, сократят не его, а менее успешного сотрудника.
  • сохранение среднемесячной зарплаты на протяжении периода трудоустройства (2–3 месяца).
  • У уволенного есть возможность восстановиться на своем прежнем месте, если он сможет доказать в суде, что работодатель нарушил правила сокращения штата.
  • выходное пособие;
  • Руководство обязано предложить лицу, попавшему под сокращение штата, другую вакантную должность. Это гарантия сохранения источника заработка для сотрудника.
  • Есть дополнительные – помимо стандартных сумм (зарплата за отработанное время, компенсация за неиспользованный отпуск) лицо, попавшее под сокращение штата, также вправе претендовать на такие выплаты, как ():
    • выходное пособие;
    • сохранение среднемесячной зарплаты на протяжении периода трудоустройства (2–3 месяца).
  • Работника заранее оповещают о предстоящем увольнении – это дает возможность подыскать другое место работы.

Рассмотрим также минусы увольнения по сокращению штата:

  • Если работник пожелает , то прежде ему придется получить согласие работодателя.
  • Если сотрудник откажется от перехода на другую должность, то работодатель произведет увольнение независимо от его воли.
  • В случае сокращения штата неквалифицированные и с низкой производительностью труда.

Каковы основания для сокращения работников и как уменьшить риск увольнения читайте в .

можно условно представить в виде следующих последовательных этапов:

  • Издание приказа руководителя о сокращении штата.
  • Проведение всех необходимых процедур, связанных с увольнением (если работник не согласился занять другое место).
  • Уведомление профсоюзной организации о грядущих изменениях. Сделано это должно быть в письменном виде за 2 или 3 месяца (если грозит массовое увольнение) до начала мероприятий по сокращению штата. Такое правило прописано в ч. 1 .
  • , попавших под реорганизационные мероприятия, а также .

В общем виде процедуру увольнения кадров в результате сокращения штата или численности сотрудников можно отразить при помощи следующей инструкции:

  • Если работник не согласится переходить на другую должность, следующим шагом будет издание приказа об увольнении. С этим документом сотрудник должен ознакомиться под подпись (ч.

    1–2 ).

  • Работодатель обязан предложить лицам, попавшим под сокращение, другие свободные места (ч. 3 ). Такое предложение также можно включить в текст уведомления об увольнении.
  • В последний рабочий день с лицом, попавшим под сокращение, должны произвести полный расчет, а также выдать ему трудовую книжку.
  • В первую очередь работодатель должен отобрать кандидатуры на уход с должности с соблюдением остаться на занимаемом месте (?).

    Для этого в создается специальная комиссия по сокращению.

    Критерием, по которому определяются сотрудники штата, обладающие преимущественным правом, являются высокая квалификация и производительность труда.

    В случае, если кадры обладают равными характеристиками, во внимание могут приниматься другие факторы: наличие детей, статус единственного кормильца в семье и т.

    д.

Помимо трудовой, работнику должны выдать справку о размере зарплаты за последние 2 года, справку 2-НДФЛ и сведения по страховым взносам, уплаченным за работника его работодателем.

Дополнительно стоит отметить, что при уходе с работы по сокращению в качестве основания увольнения в трудовой книжке будет прописана формулировка из подпункта 2 части 1 статьи 81 ТК РФ, а именно – «сокращение штата работников» или «сокращение численности работников» (что пишут в ТК, если работник уволен в связи с тем, что сокращают штатную единицу можно узнать ). Сотруднику, который попал под сокращение штата или численности сотрудников, следует знать свои права и обязанности, а также представлять порядок действий, которые он должен будет предпринять. Итак, общий план действий будет иметь следующий вид:

  • Если сотруднику удастся найти новое место до начала процедуры уменьшения штата, то руководство решит, могут ли его при этом уволить досрочно (узнать обо всех нюансах процедуры досрочного увольнение по сокращению штата, а также посмотреть образец заявления можно ).
  • Если увольняемый не желает переходить на другое место, ему следует начать искать себе другую работу (при сокращении на поиски нового работодателя есть целых 2 месяца).
  • В первую очередь сотрудник должен ознакомиться с уведомлением о предстоящем увольнении и поставить в нем подпись. Кроме того, если он согласен занять другую должность, то ему в письменном виде следует сообщить об этом работодателю.
  • В завершение следует четко проконтролировать, чтобы работодатель произвел все , положенные по закону, в том числе на время поиска новой работы уже после увольнения ().

Порой некоторые нечестные организации предлагают лицам, попавшим под сокращение штата, написать заявление по собственному желанию.

Этого категорически делать нельзя, так как в этом случае увольняемый лишится всех компенсационных выплат, предусмотренных трудовым законодательством.При сокращении штата или численности сотрудников у сотрудника есть следующие права:

  1. на дополнительные компенсационные выплаты, связанные с сокращением штата.
  2. преимущественное право оставления на занимаемой должности (если работник соответствует условиям, прописанным в ТК РФ);
  3. на своевременное получение уведомления о предстоящем событии;
  4. на получение другого вакантного места в той же организации;

Вместе с тем основной обязанностью лица, попавшего под подобные изменения, является своевременное ознакомление с соответствующими документами (уведомлением, приказом об увольнении) и проставление подписи в этих бумагах.

Кроме того, если он пожелает уйти досрочно, ему нужно будет получить согласие руководства. Больше о о процедуре увольнения и правах работника читайте в . Таким образом, сокращение сотрудников организации требует учета многих деталей и нюансов. Если работодатель что-либо упустит, то в дальнейшем работник, чьи права были нарушены, без труда через суд сможет восстановиться на прежнем месте.
Если работодатель что-либо упустит, то в дальнейшем работник, чьи права были нарушены, без труда через суд сможет восстановиться на прежнем месте.

Все этапы сокращения штата или численности сотрудников строго регламентированы законодательством. Среди прочего нормами права установлен . Могут ли уволить , , , , , а также как происходит сокращение и имеет ли смысл и как он оплачивается — вы узнаете из наших материалов.

Ниже представлено видео о сокращении штата или численности сотрудников: Согласно правилам, прописанным в трудовом праве, работник должен уйти из организации в связи с сокращением штата спустя 2 месяца с момента получения соответствующего уведомления от работодателя.

04 803 просмотров По закону в случае принятия решения о сокращении штата руководство организации обязано в установленном порядке уведомить об этом службу занятости.

О том, как это правильно сделать и каким образом 01 329 просмотров Увольнение может произойти не только на основании желания работника или работодателя, но и под действием других обстоятельств. К их числу относится и сокращение штата предприятия. В таком случае 05 174 просмотров

Всё об увольнении по сокращению от «А» до «Я».

17 апреля 20205,2 тыс.

прочитали4 мин.9,8 тыс. просмотров публикацииУникальные посетители страницы5,2 тыс. прочитали до концаЭто 54% от открывших публикацию4 минуты — среднее время чтенияКартинка с сервиса Яндекс.КартинкиПандемия COVID-19 приводит . В настоящее время в России с очень существенными , Президент РФ , введен , введены , мораторий на банкротство и много других новшеств, не говоря о , по сути, .

Однако, несмотря на уже предпринимаемые меры, пока очень большая часть экономического сектора, особенно в сфере услуг, обездвижена действиями правительства. Надвигающийся на страну кризис уже начал диктовать свои условия в сфере труда, не даром .Если средний и малый бизнес на скорую руку стараются разными способами минимизировать свои издержки, включая расходы на персонал, и используют далеко не всегда законные способы расторжения трудовых отношений, то крупные компании пока «держатся». Но не все. И не ясно на долго ли их хватит.

Мне известно, что несколько крупных игроков на рынке строительства недвижимости, в банковском секторе и в нефтегазовой отрасли меняют работникам условия оплаты труда по ст. 74 ТК РФ, «урезают» зарплаты, вводят 4-х дневную рабочую неделю. Некоторые компании объявили простои на предприятиях.Сокращения во время коронавируса становятся неизбежными для многих предприятий за рубежом.

Вероятно, до сокращений в России, в том числе массовых, тоже недалеко. Поэтому всем, кто работает по трудовому договору, следует иметь представление о том, как в настоящее время регулируется данная процедура, чего стоит ожидать и на что можно рассчитывать работнику.Эта статья будет отличаться от большинства материалов моего канала. В ней будет минимум ссылок на законы и судебную практику.

Ссылки на законы и судебную практику будут в отдельных статьях, в которых я буду более подробно раскрывать каждый из этапов процедуры увольнения по сокращению.

Все, как обычно, с гиперссылками. Будет удобно и полезно: читайте и длитесь полезной информацией.Картинка с сервиса Яндекс.КартинкиОбратимся к закону.

Сокращение численности или штата — прекращения трудового договора на основании п.

2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Это прекращение трудового договора по инициативе работодателя, а также одна из наиболее сложных процедур увольнения как для компании, так и для работника, поэтому для защиты своих прав как работникам, так и работодателям нужно понимать, как эта процедура должна осуществляться в рамках действующего законодательства.

Между сокращением численности и сокращением штата существует определенная разница. Закон эти понятия не разъясняет, но в науке и практике однозначное понимание этих процессов сложилось.При сокращении численности происходит уменьшение численного состава работников.

Увольняют не всех по одной должности, а уменьшают количество работающих в одной должности в том или ином структурном подразделении компании, не сокращая при этом должности в штатном расписании организации (например, увольняют 3 из 6 юрисконсультов в Юридическом отделе).При сокращении штата происходит сокращение должностей в штатном расписании компании, таким образом, увольняют всех работников, занимающих эту должность (например, сокращают должность юрисконсульта в Юридическом отделе, всех юрисконсультов в отделе увольняют, а старших юрисконсультов — нет).Картинка с сервиса Яндекс.КартинкиТК РФ устанавливает последовательную процедуру для сокращения, которую работодатель обязан соблюдать. В противном случае работник имеет шансы восстановиться на работе и получить средний заработок за период вынужденного прогула, если успешно оспорит увольнение в судебном порядке. Также работодатель имеет в таком случае «шансы» получить административные штрафы.Процедура проведения сокращения.1.

. С этим приказом работника имеют право не знакомить.2.

Работодатель анализирует, , а также при сокращении численности.3.

Работнику вручают уведомление о том, что он подлежит увольнению.

Уведомление вручается (по общему правилу) не позднее чем за 2 месяца до предстоящего увольнения.4. Одновременно с вручением уведомления о предстоящем увольнении, работодатель обязан:- ,- . Если увольняемый работник член первичной профсоюзной организации, работодатель обязан дополнительно учесть мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, установленном законом.5.

(если вакансии есть). Вакансия – это свободная должность, штатная единица.6. Если вакансий нет, или работник от них отказался, то по истечении срока предупреждения оформляется увольнение: .7.

Работодатель обязан в день увольнения выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности, и выплатить необходимые суммы: как правило, это заработная плата, компенсация за неиспользованные отпуска, выходное пособие (в размере среднего заработка), средний месячный заработок на период трудоустройства. Если работник «встанет на учет» в службе занятости не позднее чем через 2 недели после увольнения, и при этом не трудоустроиться, то он может претендовать на средний заработок за 3й месяц (по решению службы занятости).Коллективным договором, отраслевыми или территориальными соглашениями могут предусматриваться дополнительные гарантии для работников при процедуре сокращения (по определению преимущественного права на оставление на работе, по трудоустройству, по выплатам в связи с сокращением и иные), поэтому процедура увольнения от компании к компании может незначительно отличатся, но требования, установленные федеральным законодательством должны неукоснительно соблюдаться в любом случае.При этом юристам и кадровикам компании, работникам, увольняемым при сокращении, следует внимательно изучить все регулирование, которое распространяется на трудовые отношения между компанией и увольняемыми работниками.

Первым это поможет избежать штрафов и судебных тяжб, связанных с нарушением дополнительных гарантий, а вторым поможет защитить свои права и воспользоваться в столь неблагоприятной ситуации дополнительные гарантиями или получить дополнительные выплаты.Для работников, работающих в условиях крайнего севера и приравненных к ним местностях, законом установлены дополнительные гарантии в отношении выплат в связи сокращением: такие работники имеют право получать средний месячный заработок за 4й, 5й и 6й месяц со дня увольнения (по решению органа службы занятости, если в месячный срок после увольнения работники туда обратились, но не были трудоустроены).Картинка с сервиса Яндекс.КартинкиУказанный выше порядок установлен законом именно для увольнения в связи с сокращением численности или штата.

Нужно понимать, что , устные увещевания о грядущем сокращении или ликвидации и, в связи с этим, якобы необходимость написать заявление «по собственному желанию» юридически сокращением не являются.Если работник согласится на расторжение трудового договора по собственному желанию, то вне зависимости от действительного положения дел, юридически это будет увольнение по собственному желанию на основании п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Обратное доказать в суде будет очень трудно.

А это значит, что работник не получит тех выплат, которые установлены законом для процедуры сокращения: выходного пособия, выплат за 2-й и 3-й месяц в случае, если работник не трудоустроится.Кроме того, нужно учитывать еще одно важное обстоятельство. Пойдя «на поводу» у работодателя, работник, может также существенно осложнить защиту своих прав в суде тем, что в споре при увольнении по соглашению сторон или по собственному желанию каждая сторона спора должна сама доказать свою позицию. А это предусматривает сбор доказательств и их предоставление в суд в подтверждение своих доводов и возражений в порядке, установленном законом.

При сокращении численности или штата бремя доказывания законности увольнения в случае спора лежит на работодателе. Это прямо следует из разъяснений, приведенных в п.

23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2

«О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»

.

Поэтому необходимо взвесить все «за» и «против» при переговорах с работодателем, понять, будете ли Вы потом защищать свои интересы в суде, и уже только потом принимать соответствующее решение.Процедура сокращения сложна не только для работодателя и работников, но и для судов. На каждом этапе процедуры работодателем может быть совершена ошибка, которая ведет к признанию увольнения незаконным, а соответственно, есть разная судебная практика и свои нюансы применения закона, поэтому каждая спорная ситуация является уникальной и требует детального анализа.Ранее на канале я писал, .На канале Вы также можете прочитать о том, , , , и , а также .