Что делать если увольняют с работы по статье за несоответствие занимаемой должности

Что делать если увольняют с работы по статье за несоответствие занимаемой должности

Процедура увольнения работника при несоответствии занимаемой должности


Вы здесь Опубликовано 2014-02-12 18:54 пользователем HRTrain В правовом отношении увольнение работника при несоответствии с должностью, процедура достаточно сомнительная. Доказать несоответствие сотрудника должности, которую он занимает очень сложно – это связано со спецификой работы и сферой в которой он трудится.

Как одно из оснований достаточное для того чтобы по инициативе работодателя завершить сотрудничество со специалистом, Трудовым Кодексом названо несоответствие работника занимаемой должности или работе которую выполняет из-за недостаточной его квалификации, подтвержденной результатами аттестации.

Это норма установлена ст. 81.

Несоответствие занимаемой должности определяют, как неспособность сотрудника правильно выполнить полученную работу. Это выражается в том, что работа не имеет удовлетворительного результата, норма труда нарушается, продукция такого специалиста, если он работает на предприятии – сплошной брак. Однако недостаточная квалификация такая причина, в которой по сути вины работника нет, как нет его вины, например, в состоянии здоровья.
Однако недостаточная квалификация такая причина, в которой по сути вины работника нет, как нет его вины, например, в состоянии здоровья.

Две эти причины это лишь критерий, по которому можно судить о том, что человек должности не соответствует.

Увольнение с этой формулировкой не только сложная процедура, она еще и достаточно сомнительная в правовом смысле. Чтобы оказаться правомерной, она требует соблюдения огромного числа условий и достаточныхоснований в приказе при увольнении работника за несоответствие занимаемой должности. Если вы все-таки планируете уволить сотрудника именно по этой причине, то для начала определите категорию, к которой он относится.

Существует несколько групп рабочих, которых нельзя уволить по такому поводу. Например, по ст . 261 невозможно на таком основании уволить беременную женщину, за исключением тех случаев, когда предприятие расформировывается. То есть, как бы низка не была компетенция, и квалификация будущей матери, она будет продолжать работать.

Дирекция также не может уволить по этой причине специалиста, который не имеет опыта, из-за того что работает недавно.

То есть молодой рабочий, специалист, пришедший на производство после обучения, а также лица несовершеннолетние остаются в штате компании, даже имея недостаток квалификации. Причем специалиста, нельзя уволить, даже если у него нет диплома о специальном образовании, если по закону иметь его не обязательно. Однако если образование обязательно, но его у сотрудника нет, и при этом производство страдает, тогда увольнение вполне реально.

Так же нельзя уволить того кто находится в отпуске или временно не трудоспособен. Это общее правило из ст.81, применимо и в данном случае.

Недостаточная квалификация – это понятие должно иметь какое-то количественное выражение. Например, недостаточность квалификации слесаря, сборщика или кузнеца может выражаться в том, что он допускает систематический брак, или не выполняют норму. Но тогда должны быть четко установлены нормативы и ГОСТы, по которым об этом можно судить, и которые не противоречат законным.

Как определить несоответствие в профессии, результат которой не имеет количественного выражения, особенно если речь идет о клерках и людях интеллектуальных профессий? Продукты их труда обнаружить нелегко, особенно если человек выполняет должностные обязанности и не нарушает распорядок организации. Здесь должно анализироваться качество выполняемых поручений.

Если человек, в общем, с ними справляется и не имеет нареканий, обосновать его некомпетентность практически невозможно. ТК РФ допускается данное увольнение с одной принципиальный оговоркой, есть ли на предприятии другая подходящие данному сотруднику должность, и была ли она ему предложена. В п.3 ст.81, говорится, что такое увольнение не может быть признано законным, если сотруднику не поступило такого предложения, даже если новая работа ниже по должности или менее оплачиваемая.
В п.3 ст.81, говорится, что такое увольнение не может быть признано законным, если сотруднику не поступило такого предложения, даже если новая работа ниже по должности или менее оплачиваемая.

В п. 31 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2, указано, что дирекция должна предоставить доказательства отказа сотрудника перейти на эту должность либо, отсутствие вакансии на таких должностях. Тут следует уточнить, что работа должна сотруднику подходить, то есть недостаточно предложить секретарю место электрика, если он не имеет для этого умения или образования.

Но если соответствующие должности были, но от них отказались – увольнять можно. Тем более что соглашаться на нее сотрудник вовсе не обязан. Значительно осложняетсяпроцедура увольнения при несоответствии занимаемой должности, если увольняется лицо являющееся членом профсоюза, так как ч.

2 ст. 82 ТК РФ четко оговаривает участие в этом процессе выборного профсоюзного органа.

В этом случае процедура проходит так: на рассмотрение организации дирекцией отправляется проект приказа и копии документов, которые обосновывают решение об увольнении. С этого момента у профсоюзного органа есть неделя на то, чтобы принять по этому вопросу решение, аргументировать свое мнение и отправить в письменном виде работодателю.

Если работодатель не считает мнение профсоюза мотивированным, он может не обращать на него внимания. Причем в статье не прописано, какое именно мнение следует считать не мотивированным. Если стороны не соглашаются в своих решениях, они должны в течение трех дней провести консультации, результаты которых оформляются в виде протокола.

Если и на этом этапе согласия нет, работодатель имеет 10 дней на то чтобы принять окончательное решение, после этого дело за государственной инспекцией труда. Она может принять решение о восстановлении сотрудника в должности. Для этого существует Квалификационный справочник должностей (ЕКСД), который как раз и призван систематизировать работу по управлению персоналом и регулировать трудовые отношения.

Конечно, он не имеет дословного перечисления всех современных должностей, но пользование им предполагает проведение аналогий между схожими должностями. Пользование справочником стоит рассматривать на конкретных примерах.

Допустим, секретарь трудится на предприятии два десятка лет.

В какой-то момент директор приказывает ему за свой счет освоить компьютер и грозит увольнением за не соответствующую квалификацию. Однако секретарь компьютером пользуется вполне успешно, он не знаком только с некоторыми сложными программами. p>Сначала разберемся, как именно называется должность данного секретаря, и какие обязанности он должен исполнять.

p>Сначала разберемся, как именно называется должность данного секретаря, и какие обязанности он должен исполнять. ЕКСД перечисляет несколько секретарских должностей. Например, секретарь руководителя, судя по справочнику должен использовать компьютер для представления информации начальству, ее сбора и обработки, а также печатать для руководителя.

То есть справочник не уточняет, какими именно программами должен пользоваться секретарь. Тем более что при приеме на работу основное требование для работающего с компьютером – знание пакета MS Word.

Если компания, по каким-то причинам решила перейти на другие программные продукты, и нужна переподготовка кадров, то ст. 196 ТК РФ четко обязывает работодателя переподготавливать кадры для своих нужд и повышать их квалификацию.

Из этого можно сделать вывод, что квалификация, которая была приемлема, когда секретаря принимали на работу, и стала недостаточной с течением времени, не может безоговорочно считаться поводом к увольнению. Работодатель имеет право эту квалификацию повысить причем не за счет сотрудника, а за счет организации.

Аттестация – самый сложный, неоднозначный и «скользкий» момент процедуры увольнения работника, квалификация которого не соответствует нужной. Несоответствие должно доказываться аттестационной комиссией, которая формируется на предприятии, ею же, по результатам аттестации создается специальное заключение. Порядок создания и действия комиссии утверждается дирекцией организации, если в отношении сотрудников нет специальных государственных актов.

Например, сотрудники унитарных государственных предприятий аттестуются по собственной программе, утвержденной правительством РФ от 16.03.2000 N 234 (СЗ РФ. 2000. N 13. Ст. 1373). Государственные служащие проходят ее, руководствуясь Указом Президента РФ от 09.03.1996 N 353 (СЗ РФ.

1996. N 11. Ст. 1036) и т.д. Неоднозначен, также вопрос о создании комиссии, проблема в том, кто должен в ней участвовать? Ведь негосударственные организации зачастую просто не имеют в документации положений об аттестационной комиссии, а без этого создать ее невозможно. Кроме того, небольшая организация просто не будет иметь специалистов, которые могли бы стать членами этой комиссии.

Кроме того, небольшая организация просто не будет иметь специалистов, которые могли бы стать членами этой комиссии. Например, как вынести заключение о недостаточной компетенции экономиста, который в штате компании только один? При рассмотрении дела в судебном порядке, возникнет вопрос, как члены комиссии могли принять решение о его несоответствии, если их собственная компетенция, ниже чем у фигуранта?

Видеоинженер, электрик или системный администратор, вряд ли могут судить о знаниях экономиста.

Поэтому, скорее всего такая комиссия сконцентрируется на личности аттестуемого, жалобах на него или других факторах, которые не являются предметом обсуждения на профильной комиссии.

В результате такого судебного разбирательства будет установлена необъективная оценка квалификации сотрудника, что позволит признать ее выводы и решения ничтожными.Однакостатья при увольнении несоответствие должности у сотрудника в документе остается, так как суд не может менять ее.

Конечно, это не касается тех случаев, когда предстоит по этой причине уволить сотрудника правоохранительных органов, таможенной службы или государственного служащего. В этом случае действуют законы утвержденные государством, разработаны методы и четкий регламент действий аттестационной комиссии, поскольку такие сотрудники проходят аттестацию один раз в 4 года.

  1. Поскольку некомпетентность работника, чаще всего выражается в невыполнении норм и производстве брака, ее практически можно расценить как неисполнение трудовых обязанностей. Это дисциплинарный проступок а, следовательно, он подпадает под ст. 192 – 193 ТК РФ о наложении взысканий. Работника имеющего несколько взысканий, можно уволить, используя п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
  2. Увольнение работника, даже если он не соответствует своей должности, (а в особенности работника негосударственной организации) с соблюдением всех законодательных норм – дело рискованное, трудоемкое и отчасти бесперспективное, так как его можно легко оспорить юридически.
  3. Сотруднику, имеющему ряд взысканий, работодатель может из чувства гуманизма предоставить выбор между увольнением «по статье» или расчетом «по желанию» (ст. 78 ТК РФ), тем более что для обеих сторон этот выход будет более щадящим. Работник не получает пятна на репутации, а работодатель избегает потенциальных неприятностей и сложностей с процедурой увольнения.
  4. Решение об увольнении, в конечном итоге принимает лично руководитель компании, следовательно, отвечает за него в полной мере. Членов комиссии, которые участвовали в незаконном увольнении привлечь к ответственности невозможно.

Рубрика: Ключевые слова: Оцените публикацию +1 0 -1

Инструкция: увольняем работника за несоответствие занимаемой должности

Ни дня без инструкций × Ни дня без инструкций

  1. Сервисы:

Увольнение за несоответствие занимаемой должности — это прекращение трудового договора с сотрудником в связи с его неспособностью (как правило, из-за недостаточной квалификации) выполнять возложенные на него рабочие обязанности. Например, кондитер должен суметь испечь вкусный торт, а врач — вылечить больного. Если вы столкнулись с обратной ситуацией, то вот инструкция, как уволить работника за несоответствие занимаемой должности.

5 февраля 2020 Автор: Нередки случаи, когда руководство организации задумывается об увольнении сотрудника из-за невыполнения им показателей деятельности.

Как расстаться с таким человеком, не нарушая трудовое законодательство? Вопрос непростой, ведь если сотрудник восстановится на работе в судебном порядке, компания должна будет выплатить компенсацию за период вынужденного прогула.

Подскажем, как не допустить негативных последствий и правильно оформить увольнение такого работника. 1. Как оформить соглашение о расторжении трудового договора По соглашению сторон трудовой договор может быть расторгнут в любое время в срок, определенный сторонами. Это следует из совокупности положений , п.

20 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2.

Инициатором расторжения договора по данному основанию может являться как работник, так и работодатель. Трудовое законодательство дает возможность расстаться с работником по основанию, связанному с несоответствием должности, которую он занимает, или работе, которую он выполняет, из-за недостаточного уровня квалификации ().
Трудовое законодательство дает возможность расстаться с работником по основанию, связанному с несоответствием должности, которую он занимает, или работе, которую он выполняет, из-за недостаточного уровня квалификации ().

Несоответствие должно быть установлено по результатам аттестации. Это значит, что принимать решение о том, как уволить сотрудника за несоответствие занимаемой должности — на основании мнения руководителя или других сотрудников, — в процессе оценки навыков запрещено, ведь подобные критерии субъективны.

В данном случае инициативу работодателя о прекращении трудовых отношений с сотрудником нужно реализовывать грамотно, строго придерживаясь установленного законодателем порядка. Такой процесс — длительный и трудоемкий, однако во избежание судебных споров необходимо последовательно выполнить предусмотренные процедуры. Следующим документом, который является помощником в разработке обоснования и документов для увольнения, является должностей ().

В нем содержатся подробные требования к квалификационным умениям и навыкам, которыми должен обладать претендующий на должность человек, а также четко определен круг обязанностей и функций. Трудовое законодательство не содержит единых правил проведения аттестации для работников.

Для различных отраслей разработаны и приняты соответствующие нормативные акты, которые могут быть использованы кадровыми службами при подготовке регламентов процедур в учреждении. Примерами таких документов являются:

  1. , утвердившее подробный алгоритм аттестации работников указанной сферы.
  2. (связан с аттестацией госслужащих);
  3. , утвердившее Инструкцию по аттестации руководителей ФГУП;

устанавливает необходимость проводить аттестацию на основании порядков, утвержденных законодателем, а также локальных актов нанимателя.

Увольнение из-за недостаточного уровня квалификации (так иначе называется несоответствие занимаемой должности) разрешено только по результатам проведенной в отношении работника аттестации.

Планируя расторжение соглашения по этому алгоритму, работодатель должен утвердить регламент проведения процедуры и ознакомить с ним всех сотрудников.

Алгоритм организации аттестации следующий:

  • Работник знакомится с документами под подпись.
  • Направить сотруднику уведомление о необходимости пройти аттестацию не меньше чем за 2 месяца до процедуры.
  • Комиссия должна приступить к работе при наличии на экзамене не меньше 2/3 от установленного состава.
  • В результате оценка может быть следующей: соответствует должности или не соответствует должности (далее возможно предложение другой, с понижением по должности и в случае отказа — увольнение по ).
  • Издать распорядительный документ о проведении процедуры и создании комиссии для приема экзаменов с утверждением ее состава. В приказе надо перечислить работников, которым следует пройти аттестацию, установить ее даты.
  • По окончании опроса комиссия принимает решение. Как правило, это происходит в отсутствие работника.
  • Аттестуемый обязан быть на заседании лично. В случае отсутствия такой возможности по уважительной причине дату можно перенести на иной день, по неуважительной — объявить взыскание и либо провести процедуру без работника, либо перенести оценку.
  • Документы с результатами процедуры хранятся в личном деле.
  • Секретарь комиссии оформляет протокол, заполняет аттестационный лист.
  • Сотрудник, не согласившийся с результатами, вправе опротестовать, обратившись с жалобой в комиссию по рассмотрению трудовых споров, при ее отсутствии — в трудинспекцию или в суд.
  • Непосредственному руководителю — составить мотивированный отзыв и ознакомить работника с этой бумагой.
  • Итоги аттестации утверждаются приказом руководителя, с которым знакомятся все участники.

Нарушением будет являться увольнение, если:

  1. оценка проведена с нарушением процедур;
  2. в организации нет положения по проведению аттестации;
  3. процедура не проводилась вообще.

Если верно одно из этих трех условий, все дальнейшие действия по расторжению договора не имеют смысла, так как увольнение будет незаконным. При увольнении по несоответствию работодателю нужно учитывать, что законодательно установлен ряд ограничений.

По рассматриваемому основанию запрещено увольнять сотрудников, которые:

  1. являются беременными;
  2. не достигли возраста 18 лет (расторжение с ними трудового договора нужно рассматривать в специальной трудовой инстанции);
  3. работающим в должности менее года (педагоги — менее 2 лет).
  4. в период проведения аттестации находятся в отпуске;
  5. является одинокой мамой (отцом, опекуном, усыновителем), воспитывающей ребенка-инвалида до 18 лет;
  6. являются одинокими матерями, занимающимися воспитанием детей до 14 лет;
  7. отсутствуют на работе в связи с длительной (более 4 месяцев) болезнью и могут предоставить больничный;
  8. является родителем, воспитывающим трех и более несовершеннолетних при условии, что второй супруг не работает;
  9. находятся в отпуске по уходу за ребенком;

Работодатель, решивший расстаться с сотрудником из-за недостаточной квалификации последнего, должен действовать по следующему алгоритму:

  • Ознакомить работника с документом под подпись.
  • Издать распорядительный документ о прекращении трудового договора. В качестве основания используйте формулировку

    «уволен в связи с несоответствим занимаемой должности»

    .

  • Провести процедуру аттестации в том порядке, который определен положением о ней.
  • Согласовать увольнение с действующим в организации профсоюзом (при его наличии).
  • В последний день работы выдать трудовую книжку и причитающиеся денежные суммы.
  • Внести запись в личную карточку и трудовую книжку.
  • При неудовлетворительном результате предложить работнику иную должность (письменно, в случае наличия вакансий).
  • Произвести окончательный расчет (за отработанный период и неиспользованный отпуск).

Уволенный за несоответствие работник может принять решение оспорить расторжение трудового соглашения по причине несоответствия должности. Для этого у него есть один месяц, ведь срок можно продлить лишь при наличии уважительных причин (например больничный). Обращение можно направить в следующие адреса:

  • Трудинспекция (минимум документов, срок рассмотрения — в течение 15 дней).
  • Суд.

При решении вопроса в судебном порядке обратиться следует в районный суд по месту, где находится наниматель.

Для обоснования своей позиции работник вправе использовать различные документы, полученные при прекращении договора, привлекать свидетелей. При рассмотрении спора в суде могут понадобиться:

  1. справки о семейном статусе, наличии и числе иждивенцев.
  2. характеристика с предыдущего рабочего места;
  3. уведомление об увольнении за несоответствие;
  4. записка-расчет Т-61, 2-НДФЛ, справка о сумме зарплаты за два предыдущих года 182н;
  5. приказы о наказаниях, поощрениях (при наличии);
  6. копии распорядительного документа об увольнении за несоответствие, трудового договора и трудовой книжки;

Составляя иск, сотрудник может выдвинуть следующие требования:

  1. восстановить на работе;
  2. взыскать компенсацию за период вынужденного прогула, произошедшего по вине нанимателя;
  3. компенсировать моральный вред.
  4. изменить дату и статью-основание для увольнения за несоответствие;

Как следует из судебной практики, решение часто принимается в пользу сотрудника, но процедура рассмотрения спора по поводу увольнения за несоответствие может быть длительной.

Таким образом, увольняя сотрудника по , нужно подготовиться и грамотно провести процедуру увольнения за несоответствие занимаемой должности.

Об авторе статьи Иванова Наталья Специалист по кадрам, юрист В 1996 г. закончила СГПИ по специальности преподаватель английского и русского языков. В 2003 г. закончила Московскую Академию права и управления по специальности юрист.

В 2007 г.закончила РАНХиГС по специальности менеджмент в управлении Поделитесь с друзьями: Вместе с эти материалом часто ищут: Увольнение материально ответственного лица по собственному желанию в бюджетном учреждении — это особый случай, который осложняется тем, что, кроме трудового договора с сотрудником, заключено соглашение о матответственности, по которому он отвечает за сохранность ценностей работодателя.

10 апреля 2020 Причина увольнения — это не обязательно желание работника.

Иногда инициатива исходит от работодателя, а закон соблюдают не все. Расскажем, как добиться справедливости, если вас без причины уволили с работы: что делать, чтобы оспорить увольнение, и куда обращаться.

19 февраля 2020 Когда выходим на работу после Нового года — 11 января работающие на пятидневной неделе и 9 января — на шестидневной.