Что делать если работник прогулял смену

Что делать если работник прогулял смену

Прогул


Важное 28.01.2019 – это намеренное отсутствие сотрудника организации на рабочем месте без уважительной причины в течение всего рабочего дня или смены или значительной части рабочего времени, в частности, в течение 4 часов подряд. Для определения действия штатного сотрудника как прогул необходимо выполнение некоторых условий:

  1. Не появление сотрудника организации на рабочем месте в течение длительного периода времени, а именно более 4 часов. Если явка работника произошла в течение 4 часов после начала рабочего дня, то это считается опозданием.
  2. Уход с рабочего места без разрешения и до окончания смены, если не было документально оформлено .
  3. Правильное документальное оформление нарушения трудовой дисциплины.
  4. Самоличное определение работником времени ухода в отпуск, без издания приказа.
  5. Отсутствие обоснованных причин допущенного проступка.

ы по трудовому законодательству делятся на две категории:

  1. Долговременные прогулы. При такой неявке сотрудника работодатель обычно не знает, где сотрудник и почему его нет на работе.

  2. Кратковременные прогулы, которые обычно не длятся более одного дня.

По факту отсутствия на рабочем месте сотрудник должен дать письменное объяснение с указанием причины совершенного проступка. В Трудовом Кодексе РФ возможные причины, разделяются на:

  1. Уважительные причины;
  2. Неуважительные причины.

К уважительным причинам относится отсутствие сотрудника на работе по независящим от него обстоятельствам, которые не считаются прогулом, а именно:

  1. Похороны умерших родственников.

  2. Оформление листка нетрудоспособности по причине болезни самого работника, а также по уходу за больными детьми или нетрудоспособными членами семьи.
  3. Устранение аварийных ситуаций по месту жительства сотрудника.
  4. Принятие участия в судебных заседаниях в качестве присяжного или в различных оперативно-следственных операциях в качестве свидетеля.

    Подтверждается повесткой или иным документом, выданным судебным органом.

  5. Ликвидация последствий стихийных катастроф.
  6. Дорожно-транспортные происшествия на автомобильных магистралях.

  7. Форс-мажорные обстоятельства у сотрудника. Например, авария, пожар, наводнение или другие неприятности. Подтверждается справками из ГИБДД, ЖЭУ или иных инстанций.

Уважительные причины должны быть подтверждены различными оправдательными документами. К таким оправдательным документам относятся:

  1. медицинская справка;
  2. повестка из суда;
  3. справка ЖЭУ.
  4. ;
  5. справка ГИБДД;

Не считается прогулом ситуация, когда руководитель предприятия был заранее предупрежден об отсутствии работника на рабочем месте.

При не предоставлении официальных документов, подтверждающих уважительную причину отсутствия работника, любая причина будет отнесена в разряд неуважительных причин (сотрудник может представить , приложив оправдательные документы). Следствием необоснованного прогула работником является применение работодателем мер, которые направлены на пресечение подобных поступков в будущем. Наказания за прогулы без уважительных причин прописаны в Трудовом Кодексе РФ.

В статье 193 Трудового Кодекса РФ приведен порядок вынесения дисциплинарных взысканий.
Работодатель может наказать работника за прогул следующими действиями:

  1. сделать замечание на первый раз.
  2. объявить за прогул на работе.

Также к работнику могут применяться денежные наказания в виде наложения штрафов или лишения премии.

Указанная статья содержит и крайнюю меру, такую как увольнение работника за прогул. Чтобы уволить сотрудника организации за прогул на работе на законных основаниях, работодатель должен действовать по следующему алгоритму: 1.Утверждение акта о совершенном прогуле. В акте следует указать дату и время отсутствия сотрудника на рабочем месте.

В акте следует указать дату и время отсутствия сотрудника на рабочем месте. При этом дата акта должна соответствовать дате, когда произошло нарушение. Время отсутствия работника рассчитывается, исключая обеденный перерыв.

Составляется акт в произвольной форме и заверяется подписями трех свидетелей. После этого акт о прогуле вручается работнику для ознакомления по приходу его в организацию.

2. Отражение прогула в табеле учета рабочего времени. 3. Взятие у нарушителя трудовой дисциплины объяснения за допущенный проступок. Работодатель должен запросить у сотрудника организации объяснений.

После вручения уведомления, работнику дается два дня на предоставление объяснительной записки в письменном виде. 4. Составление руководителем сотрудника докладной записки.

Документ составляется в произвольной форме.

5. Утверждение приказа об увольнении работника за прогул. Приказ об увольнении работника за прогул должен включать дату прекращения трудового договора и ссылку на документацию, доказывающую что нарушение было совершено.

В течение трех суток с приказом должен ознакомиться увольняемый, если он против и отказывается его заверять, это никак не препятствует увольнению. Во время отказа от подписи также составляется акт отказа, который подписывается кадровиком и тремя свидетелями. 6. Регистрация приказа об увольнении работника за прогул в журнале по личному составу.

7. Оформление расчетного листа 8. Запись о прекращении трудовых отношений отмечается в личном деле сотрудника.

9. Внесение записи об увольнении работника в трудовую книжку.

В трудовой книжке делается запись о расторжении трудового договора и указывается причина увольнения. Запись в трудовой книжке об увольнении за прогул производится со ссылкой на подпункт «а» пункта 6 статьи 81 Трудового Кодекса РФ. 10. Выдача трудовой книжки на руки работнику организации.

Трудовая книжка выдается в день увольнения. 11. Расчет с работником в последний день увольнения.

Сотруднику выплачиваются все положенные ему средства на основании статьи 140 и 84.1 Трудового Кодекса РФ, где прописан порядок выплат увольняемому работнику всех причитающихся сумм.

См. также: Остались еще вопросы по бухучету и налогам?

Задайте их на . : подробности для бухгалтера

  1. . сотрудника, который обжаловал увольнение за прогул. Документ: Определение ВС РФ от . ВС РФ: нельзя уволить за прогул, если работнику не сообщили об . работу, и его уволили за прогул. Он попытался оспорить действия работодателя . суд: когда увольнение сотрудника за прогул в день рождения нельзя признать . рабочего дня. Его уволили за прогул. Первая инстанция отменила увольнение, но .
  2. . Расскажем, как грамотно зафиксировать прогул, взять с работника объяснительную . Расскажем, как грамотно зафиксировать прогул, взять с работника объяснительную . работником трудовых обязанностей, в частности прогула – отсутствия на рабочем месте . работника объяснительную Попросить работника, допустившего прогул, написать объяснительную, можно в . месте; о лицах, зафиксировавших прогул; о реквизитах акта, которым . строгого вида дисциплинарного взыскания. * * * может стать причиной увольнения. Но .
  3. . данной ситуации необходимо оформить (зафиксировать) прогулы? Необходимо ли каждый день составлять . данной ситуации необходимо оформить (зафиксировать) прогулы? Необходимо ли каждый день составлять . нормы следует, что основным критерием прогула является отсутствие уважительных причин неявки . ; — Энциклопедия решений . Порядок увольнения за прогул; — Энциклопедия решений . Увольнение отсутствующего работника . за прогул; — Вопрос : Сотрудник отсутствует на .
  4. . как правильно уволить сотрудника за прогулы. Софья Повзикова, руководитель отдела . месте? Оформление увольнения за прогул должно производиться аккуратно и доказательно . месяца со дня обнаружения прогула (без учета времени отсутствия . сотрудника). Когда все доказательства прогула сотрудника собраны, работодатель издает . сложность представляет увольнение за длящийся прогул. В данной ситуации существует . оплатить восстановленному сотруднику время вынужденного прогула в размере среднего заработка .
  5. . рабочего дня (смены). Иными словами, прогулом можно признать отсутствие работника на . два фактора. 1) Для признания прогула работник должен отсутствовать на работе . . Чтобы расценить проступок работника как прогул, должно быть соблюдено два момента . нельзя с точностью квалифицировать как прогул. Например, если в ПВТР установлено . квалифицировать двумя видами проступков: 1) прогул — если выполняются вышеописанные условия; 2 . . Иными словами, если работник совершил прогул более полугода назад, уволить за .
  6. . , а потом будет уволен за прогул, он, скорее всего, обратится в . , как следствие, увольнение его за прогул может быть проверено в судебном . не согласен, результат – увольнение за прогул. А для суда при рассмотрении . споров об увольнении за прогул определяющим моментом является уважительность причины . работу, директор уволил ее за прогул. Рассматривая дело, суд указал на .
  7. . поменяли — ВС РФ не увидел прогула Сотрудник с 2008 года выполнял . 2018 году работника уволили за прогул, поскольку он отсутствовал в офисе . -8727/2018 Мосгорсуд: увольнение за прогул может быть слишком строгим наказанием . будет. Компания уволила его за прогул. Действия организации работник оспорил. Мосгорсуд . грубый проступок, в том числе прогул, достаточным основанием для расторжения трудового .
  8. . появилась — суд признал увольнение за прогул незаконным Работница письменно предупредила о . не вышла. Ее уволили за прогул. Сотрудница, посчитав свое увольнение . роддом. Работодатель расценил это как прогул. Сотрудник через суд оспорил . — суд не счел это прогулом По результатам предрейсового медосмотра водителя . Позднее работодатель уволил его за прогул. Водитель оспорил действия организации. Мосгорсуд . признал увольнение незаконным. Водитель прогула не совершал. Он отсутствовал не .
  9. . ТК работнику компенсацию за вынужденные прогулы. Кроме того, компании придется погашать . ТК работнику компенсацию за вынужденные прогулы. Кроме того, компании придется погашать . компенсации за каждый день вынужденного прогула. Неоформление или некорректное оформление документов . основанием являются систематические опоздания сотрудника, прогулы, последние должны быть документально подтверждены . должности и компенсацию за вынужденные прогулы. А компанию ждет штраф за .
  10. . взыскании заработка за время вынужденного прогула, возмещении морального вреда. Эти . средний заработок за время вынужденного прогула. Исполнение решения суда. Итак, . заработок за все время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда в . зачесть в счет оплаты вынужденного прогула (см. Апелляционное определение ВС . , в котором указывается время вынужденного прогула. Если на место восстановленного работника . сотрудника выплаченные за время вынужденного прогула суммы нельзя. Взыскать их можно .
  11. . 81 ТК РФ основным признаком прогула является отсутствие уважительных причин неявки . , бремя доказывания факта совершения работником прогула лежит на работодателе ( п. . ). Соответственно, увольнять сотрудника за прогул целесообразно только при наличии у . будет доказан факт совершения работником прогула. В первую очередь работодателю . времени между последним днем заактированного прогула, о котором работодатель затребовал . работник увольняется в период длительного прогула, днем его увольнения будет .
  12. . домой — суд не счел это прогулом Фабула дела. Водителя не допустили . домой и был уволен за прогул. Водитель оспорил действия компании. Суд . увольнение незаконным. Работник не совершал прогула: отсутствовал на работе по инициативе . не поддержал увольнение работника за прогул, который из-за госпитализации жены . роддом. Работодатель расценил это как прогул. Сотрудник через суд оспорил увольнение .
  13. . 228? Оплачиваем время вынужденного прогула. Под вынужденным прогулом подразумевают время, в течение . определенный для оплаты времени вынужденного прогула, увеличивается на специальный коэффициент, рассчитываемый . подлежит зачету; сумма оплаты вынужденного прогула уменьшает налогооблагаемую прибыль. «Зарплатные» . среднего заработка за время вынужденного прогула относится к компенсациям, установленным . заработка, выплаченного за время вынужденного прогула, удерживается НДФЛ. При начислении .
  14. . с отсутствующим сотрудником: уволить за прогул или дожидаться его возвращения. . с отсутствующим сотрудником: уволить за прогул или дожидаться его возвращения. . так как уволить работника за прогул, если он не сообщил вовремя . взыскание в виде увольнения за прогул. Директор Васильев /Л. Г. . просто увольняют таких сотрудников за прогул. Но есть риск: работник . суммы и оплатить время вынужденного прогула. Поэтому у работодателя для . Тогда его можно уволить за прогул. Если же работник действительно пропал .
  15. . повлиять на смягчение наказания за прогул. Софья Повзикова , руководитель отдела . нюансах увольнения сотрудников за прогулы. Нюансы увольнения за прогул В Трудовом кодексе . однократные и длительные. Кроме того прогулами можно считать : самовольное отсутствие на . работодателем. Даже в случае однократного прогула сотрудника можно уволить. Таким . о том, как документировать факт прогула, однако на практике используются: . смену) отсутствия работника. Однако если прогул затянулся, то оформлять Акты можно .

→ 1999-2021 все самое лучше: инфо: подписка: Наши проекты: Отключить мобильную версию

Наказание за прогул: официальные и неофициальные методы

Прогул является грубым нарушением трудовой дисциплины, за которое работодатель имеет право .

Причем в зависимости от решения руководства это может быть как замечание или выговор, так и более строгая мера — увольнение.

Стоит более подробно рассмотреть особенности и условия применения каждого вида наказания, а также ситуации, в которых лучше выбрать ту или иную меру.

Законное применение наказания возможно только в том случае, если одновременно выполняются две группы условий: Под этим проступком понимается такое отсутствие со

трудника на рабочем месте:

  1. отсутствие именно на рабочем месте, которое закреплено в или в другом локальном документе предприятия.
  2. без уважительной причины (решение о том, считать ли причину уважительной, обычно принимает сам работодатель);
  3. непрерывно более четырех часов;

Если же какое-то из этих условий не соблюдается, нарушение работника не считается прогулом, поэтому и наказание за него применено быть не может.

В частности, он соблюдал установленную процедуру фиксации прогула: составил соответствующий акт, написал служебную записку, привлек свидетелей, потребовал письменное объяснение с нарушителя. Если все эти условия выполняются, то далее работодатель имеет право (право, но не обязанность) применить к сотруднику дисциплинарное взыскание.

Если все эти условия выполняются, то далее работодатель имеет право (право, но не обязанность) применить к сотруднику дисциплинарное взыскание. В соответствии со ст. 192 ТК РФ, это может быть замечание, выговор или увольнение.

Наиболее мягкой мерой наказания является замечание работнику, которое применяется в случае совершения тем мелких и незначительных проступков.

может быть выражено как в устной, так и в письменной форме, причем первый вид встречается наиболее часто. В качестве наказания за прогул эту меру можно применить, если работодатель счел причину отсутствия на работе относительно весомой и не хочет наказывать подчиненного более строго. После фиксации факта совершения проступка и получения от работника письменного объяснения работодатель может издать .

В нем должна быть указана ссылка на статьи соответствующих нормативно-правовых документов (как локальных, так и федеральных), на основании которых применяется наказание.

Виновный сотрудник должен ознакомиться с приказом и подтвердить это своей подписью.

Замечание может применяться в течение шести месяцев после прогула и в течение месяца со дня его обнаружения.

Что касается срока действия наказания, то он составляет один год — после этого замечание . Однако по инициативе работодателя или на основании письменного обращения сотрудника может произойти и раньше. По свой сути мало чем отличается от замечания, однако эта мера является все же более серьезной.

Например, некоторые предприятия вводят такую систему наказания для сотрудников, при которой наличие нескольких выговоров является основанием для последующего увольнения. Выговор представляет собой отрицательную оценку действий работника со стороны работодателя, выраженную последним в официальной форме. Как и замечание, выговор не отмечается в трудовой книжке, однако в личной карточке работника может быть отображен.

Процедура объявления выговора аналогична применению замечания и включает в себя такие действия:

  • Подготовка документов, подтверждающих вину работника (акта и служебной записки о прогуле).
  • Получение письменного объяснения от работника (в случае отказа от предоставления объяснения также составляется акт).
  • Принятие работодателем решения относительно вины сотрудника. Например, если причина прогула была уважительной (вызов в суд, авария, болезнь) и сотрудник в состоянии это подтвердить, наказание может не применяться.
  • Издание . В течение трех рабочих дней он должен быть ознакомлен с ним под подпись.

Сроки наложения выговора такие же, как и у замечания — полгода и месяц со дня совершения и обнаружения проступка соответственно. После окончания года выговор также снимается с сотрудника, если только за это время он не совершил новых дисциплинарных проступков.

Поскольку прогул является грубым нарушением трудовой дисциплины, работодатель имеет право . Это установлено пп. «а» п. 6 ст.

81 ТК РФ.

  • Далее в течение трех дней работник должен ознакомиться с приказом и подтвердить это своей подписью.
  • На этом трудовые отношения работодателя и подчиненного считаются оконченными.
  • В случае отказа работодатель составляет соответствующий акт.
  • После этого в трудовой книжке делается запись об увольнении за прогул, и документ выдается работнику вместе с расчетами (зарплатой и компенсацией за отпуск).
  • Стоит отметить, что отдельный приказ о наложении дисциплинарного взыскания при этом составлять не нужно.
  • В этом случае после подготовки всех документов, подтверждающих нарушение, и фиксации факта прогула работодатель издает работника по унифицированной форме.

Несмотря на право уволить сотрудника работодатель вовсе не обязан это делать, поскольку такая мера является очень строгой. Чаще всего в случае прогула используется выговор, увольнение же может последовать при условии совершения проступка неоднократно, когда применяемые ранее меры уже не действуют на работника. Также стоит учесть, что работник имеет право оспорить увольнение в судебном порядке.

Если ему удастся доказать суду, что причины отсутствия на работе действительно были уважительными (по возможности это нужно подтвердить свидетельскими показаниями, справками или другими документами), увольнение будут признано и его . — мы прописали всю информацию на эту тему. Необходимо оформить проводки по заработной плате?

Не волнуйтесь. Все подробности в нашей !

Тарифная оплата — имеет ли она другое решение? Все, о что вам нужно узнать о нем, вы можете прочесть по . Более распространенной и действенной группой наказания работников являются материальные методы, которые могут применяться в случаях, предусмотренных локальными нормативными актами конкретного предприятия.

Основными из них являются и .

Сразу стоит отметить, что официальное введение системы штрафов является незаконным и не может использоваться на предприятии! Однако в компаниях, где часть заработной платы выплачивается неофициально, работодатель легко может лишить сотрудника доли заработка в качестве наказания за прогул.

Что касается депремирования, то этот метод более законный. Если система премирования на предприятии предусматривает начисление премии только при условии отсутствия нарушений трудовой дисциплины, прогул может быть вполне весомым основанием для лишения сотрудника этой выплаты.

На практике материальные методы воздействия более эффективно влияют на сотрудника, чем дисциплинарные, особенно если речь идет о выговоре или замечании.

Поэтому для работодателя, который хочет наказать подчиненного за прогул без увольнения, лучшим вариантом будет . Кроме этого могут использоваться и другие методы воздействия: отказ от повышения заработной платы, от перевода на более престижную должность, лишение соцпакета и т. п. Стоит учесть, что работодатель вправе выбрать только один вид наказания за прогул — либо сделать замечание, либо объявить выговор, либо уволить.

Возможность одновременного применения двух видов взыскания в трудовом законодательстве не предусмотрена. Что касается применения вместе дисциплинарного и материального наказания (например, выговора и лишения премии), то этот вопрос является неоднозначным.

Если во внутренней документации предприятия премия указана как поощрительная выплата, которая полагается только при выполнении определенных условий (в том числе и в случае отсутствия нарушений трудовой дисциплины), работодатель может законно не выплачивать сотруднику премию и вместе с тем наказать его дисциплинарно.

ЮристЮрист |

Автор: Илья Тарасов Поделиться 0 0

Работник не вышел на работу: когда можно уволить за прогул, а когда нет

В обычный рабочий день сотрудник не вышел на смену. Или ушёл обедать и не вернулся. Работодатель подозревает наглый прогул, руки чешутся уволить по статье.

Но работодатель слышал, что для увольнения прогульщика надо правильно составить бумаги. Иначе суд вернет работника и накажет рублем. Рассказываем, как действовать по закону, чтобы не получилось именно так.

� Самое важное о прогулах можно почитать в . Если работник не был на работе дольше четырёх часов или всю смену без уважительной причины — это прогул.

За прогул в Трудовом кодексе есть статья для увольнения. Но соль в том, что нигде не написано, какие причины считаются уважительными, а какие — нет. Работодателю придётся на глазок оценить, мог ли работник прийти на работу.

Кошка выпала из окна и сломала лапу — это уважительная причина?

А если жена уехала с ключами от квартиры, а работник остался заперт внутри?

Ответов и критериев в законе нет. Если работник решит, что его уволили несправедливо, он пойдёт в суд.

Судьи ещё раз оценят причину невыхода. Если посчитают причину уважительной, увольнение отменят. Работодателя заставят заплатить зарплату за все месяцы после увольнения и до конца судебного разбирательства.

Это позиция Конституционного Суда из .

Доказывать в суде, что работник прогулял, а не болел или застрял в дороге тоже придётся работодателю — п. 38 Постановления Пленума № 2. Получается, что работодатель всегда рискует, увольняя работника за прогул � Чтобы снизить риски отмены увольнения, советуем действовать так:

  • Оформить дисциплинарное взыскание в виде увольнения за прогул по процедуре из закона — инструкция в последнем разделе.
  • Выяснить причину невыхода. Если сомневаетесь, что причина прогула веская, лучше сделать выговор. Он уйдёт в копилку дисциплинарных нарушений работника. Когда выговоров накопится больше двух, можно уволить за неоднократное нарушение дисциплины. Главное, оформить выговор по процедуре из закона — об этом будет в последнем разделе.
  • Исключить причины законного отсутствия на работе — их список в следующем разделе.

В Трудовом кодексе прописаны ситуации, когда работника нет на месте, но это не прогул.

Вот они. В идеальном мире заболевший работник вызывает врача и получает листок нетрудоспособности — бумажный или электронный. Работодателя ставит в известность, мол, я на больничном, не приду.

Вместо зарплаты ему начисляют пособие. Потом работник закрывает листок и в день выхода на работу сдаёт его в бухгалтерию или называет номер.

Но бывает, что работник не может позвонить и предупредить.

Например, из-за высокой температуры. Если работник сообщил о больничном позже или принёс его не в первый день после болезни — это не повод увольнять за прогул — . Другая история — когда работник говорит, что болел, выйти не мог, врача не вызывал, а сегодня стало лучше.

Суды оценивают болезнь без больничного примерно так. Если работник не вышел и не позвонил, а потом объяснился плохим самочувствием — можно уволить за прогул. Подобный спор с работодателем проиграла прогулявшая официантка — .

А вот один-два дня до открытия больничного суды обычно не признают прогулом. Работнику верят, что ему было плохо, просто он не добрался до врача. На эти дни составляют акт отсутствия на работе, чтобы не начислять зарплату.

Подлинность бумажного листа нетрудоспособности можно проверить на сайте Фонда социального страхования. Подозреваете больничный из фотошопа — посмотрите .

А украденные бланки есть в . Поддельные бумажные больничные, конечно, не оплачивают и не принимают в подтверждение болезни. В обычный ежегодный отпуск работники ходят по графику, уйти отдыхать самовольно нельзя.

Но в Трудовом кодексе есть отпуска, время которых не зависит от работодателя.

Например, чтобы сдать сессию или встретить жену из роддома. Если работник написал заявление на специальный отпуск, а работодатель не пустил, это не прогул — п. 39 Постановление Пленума № 2.

Вызвать работника из ежегодного отпуска можно только с его согласия.

Работник не хочет выходить — это не прогул.

Причину объяснять он не должен — п. 37 Постановление Пленума № 2. Сделать работнику выходной или праздник рабочим можно только с его письменного согласия.

Исключение — когда нужно устранить аварию, тут согласия не нужно — ст. 113 ТК РФ. У работника есть право остановить работу, если зарплату задерживают дольше 15 дней. С него — письменное предупреждение работодателя.

А с работодателя — средний заработок за все нерабочие дни. Работник обязан выйти на работу на следующий день после письменного сообщения работодателя о готовности выдать зарплату.

Права остановить работу нет у военных, госслужащих, работников ЖКХ и скорой помощи — ст.

142 ТК РФ. Новый график сменности объявляют за месяц — ст. 103 ТК РФ. На устные просьбы выйти не в свою смену работник может не реагировать. А прогулять не свою смену вообще нельзя, пример — .

Понизить работника в должности или перевести на другую точку, если она меняет место работы, можно только с его согласия — ст. 72, 72.1 ТК РФ. Если работнику сказали с понедельника выйти на точку в другом конце города, а он не вышел, это не прогул — п. 40 Постановления Пленума № 2.

Работник не обязан рисковать жизнью и здоровьем, если работодатель нарушает охрану труда. Уволить за отказ работать зимой в офисе без отопления или дышать гарью нельзя — ст. 219, 220 ТК РФ. Если не верите оправданиям работника, можно уволить за прогул — по пп.

а) п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса.

Прогул — это не только, когда работник проспал и опоздал на четыре часа или не вышел вовсе.

Верховный Суд также относит к прогулу ситуации: — Работник написал заявление по собственному, но не отработал две недели, а по временному договору или на испытательном сроке — три дня. Кроме случаев, когда работодатель отпустил без отработки.

— Работник ушёл в отпуск не по графику или взял отгул без заявления — п. 39 Постановление Пленума № 2.

Для удалёнщиков прогулом также считается невыход на связь дольше двух дней. Но надо смотреть, как по трудовому договору договорились созваниваться и списываться.

Если связь через зум, а работник два дня офлайн, это прогул — ст. 312.3, 312.8 ТК РФ. За прогул нельзя уволить беременную.

Даже если работодатель не знал о положении. Но женщине можно сделать выговор и лишить премии, тут нет запрета — ст. 261 ТК РФ, . За увольнение беременной на владельцев бизнеса даже могут завести уголовное дело по ст.

145 УК РФ. Уволить за прогул работника до 18 лет можно только с согласия комиссии по делам несовершеннолетних — ст. 269 ТК РФ. Чтобы уволить за прогул, надо оформить бумаги и следовать процедуре из ст. 193 ТК РФ: 1. В день прогула составляют акт об отсутствии на работе или пишут служебную записку.

Если работник не выходит несколько дней, акт или записку составляют на каждый день. 2. У работника просят письменную объяснительную. Запрос вручают под подпись или отправляют на домашний адрес.

Объяснительную ждут два рабочих дня, потом делают акт об отказе.

❗ Объяснительную нельзя спрашивать пока работник на больничном, надо дождаться закрытия листка. Иначе суд отменит увольнение — . 3. Дальше выносят приказ о наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения.

Приказ оформляют не позднее месяца со дня обнаружения прогула и шести месяцев со дня самого прогула.

День обнаружения — когда о прогуле узнал непосредственный начальник работника, и это необязательно владелец бизнеса — п. 34 Постановления Пленума № 2.

❗ В месячный срок не засчитывают дни больничного и отпуска.

Поэтому на деле может выйти, что срок увольнения за прогул сильно сдвинется.

4. Работника знакомят с приказом об увольнении — под подпись.

На это есть три дня. Если работник не хочет подписывать приказ, зовут свидетелей и пишут акт об отказе. День приказа — это последний рабочий день уволенного. В этот день ему выдают трудовую книжку, остатки зарплаты и компенсацию за неиспользованный отпуск.

Сервис заменит вам бухгалтера и поможет сэкономить.

Эльба сама подготовит отчётность и отправит её через интернет.

Она рассчитает налоги, поможет формировать документы по сделкам и не потребует специальных знаний. Акция действует для ИП младше 3 месяцев Сроки увольнения за прогул принципиальны.

Боитесь ошибиться с датами — позовите на помощь опытного юриста или кадровика. Их гонорар будет точно ниже, чем выплаты работнику, которого вернёт суд.

Выговор оформляют по той же схеме, что и прогул. Только вместо приказа об увольнении выносят приказ о применении дисциплинарного взыскания в виде выговора.