Что делать если есть сомнения в психическом здоровье сотрудника

Что делать если есть сомнения в психическом здоровье сотрудника

Что работодатель имеет право знать о психическом здоровье своих работников


Второй пилот Андреас Любитц, страдавший ранее от депрессий, также был замечен в тяге к суициду /Y.Malenfer Второй пилот Андреас Любитц, страдавший ранее от депрессий, также был замечен в тяге к суициду, о чем руководство Deutsche Lufthansa было осведомлено, сообщают немецкие следователи. Однако Любитц был допущен впоследствии к полетам бюджетной «дочки» – авиакомпании Germanwings. Медики предупреждают: крайне сложно предсказать, когда человек начнет представлять опасность для окружающих и будет ли вообще опасен. Трагедия в Альпах еще острее ставит вопрос, который уже долгое время пытаются разрешить компании и медики: как сбалансировать требования безопасности и право сотрудника на личную жизнь, а также защиту репутации от ущерба.

«Компании боятся того, чего не понимают, но не меньше страшатся и того, что человек не пойдет на поправку, – рассуждает Джефри Кан, адъюнкт-профессор медицины Weill Cornell Medical College.

– Порой компании не могут понять, что на самом деле является острой проблемой, а что просто личными особенностями». Многие пилоты, полицейские и другие представители профессий, где важна психическая устойчивость, регулярно проходят освидетельствование физического и душевного здоровья.

Но такие осмотры могут быть поверхностны или редки. Работодатели в ряде других отраслей, вроде образования или медицины, могут подвергнуть сотрудников оценке профпригодности, если те начинают плохо работать.

Но в такой проверке кроется большая вероятность ошибки, и делается проверка на страх и риск проверяющих. Проблемные сотрудники вполне могут проскочить сквозь сито или же проигнорировать лечение из страха навредить карьере.

Несмотря на широкое распространение психических заболеваний и то, что многие из них поддаются лечению, сотрудники с диагнозом опасаются стать изгоями в коллективе, боятся, что диагноз разрушит карьеру, если начальство или коллеги узнают об их проблеме.

43,7 млн взрослых аме­ри­канцев в 2012 г. был поставлен тот или иной диагноз психического расстройства. Это, согласно официальным данным, 18,6% взрослого населения страны. Во многих контрактах прописано, что начальник может обязать сотрудника пройти обследование, в случае если последний начинает странно себя вести на работе или же коллеги и руководство жалуются на него, говорит Стивен Хог, психиатр и председатель совета по психиатрии и законодательству при Американской психиатрической ассоциации.

Во многих контрактах прописано, что начальник может обязать сотрудника пройти обследование, в случае если последний начинает странно себя вести на работе или же коллеги и руководство жалуются на него, говорит Стивен Хог, психиатр и председатель совета по психиатрии и законодательству при Американской психиатрической ассоциации.

Специалисты по психическому здоровью сообщают результаты оценки профпригодности работодателю, заказавшему исследование, только после того, как получат письменное разрешение сотрудника сделать это, рассказывает Алан Нессман, старший советник Американской психиатрической ассоциации. Ряд законов регулирует лечение пациента. Целый сонм федеральных и местных актов прописывает, как и какую информацию психиатры могут раскрывать о ходе лечения.

В ряде штатов врачи несут ответственность, если не сообщают о вероятности насилия правоохранителям или даже коллегам и начальству, рассказывает Нессман. В то же время врач, сообщивший об угрозе, которая преувеличена или недостаточно убедительно доказана, может оказаться ответчиком в суде по возбужденному пациентом иску о нарушении конфиденциальности.

Американские работодатели не несут ответственности за деятельность психически нездорового сотрудника, даже если знали, что он потенциально опасен, уверяет Терри Соломон, партнер юридической фирмы Littler Mendelson. Сама Соломон рекомендует клиентам избегать отправки сотрудников на обследование, если только этого не требует закон.

Ведь иначе компания может подпасть под действие закона об инвалидах (Americans with Disabilities Act) за проведение обследования, не относящегося напрямую к рабочим обязанностям.

«Мы же не хотим, чтобы компании превращались в доморощенных психиатров, это попросту опасно»

, – объясняет она.

Никто не гарантирует, что психиатрическое обследование даст верные результаты и вовремя выявит проблему. Институт судебной психологии в Нью-Джерси в год проводит около 2000 таких процедур для правоохранительных структур. Но мало кто из работодателей настаивает на продолжительных и регулярных обследованиях, рассказывает управляющий партнер Льюис Шлоссер.

«Эта наука еще далека от идеала. Не каждый человек, которого мы считаем годным, сделает карьеру, не столкнувшись с проблемами [со своим психологическим здоровьем]», – делает вывод Шлоссер.

Шеф полиции Окленда Эдвард Каспер рассказывает, что обследование проходят все его офицеры, заключая контракт:

«Учитывая, что все они вооружены, такое обследование может спасти жизни»

.

Если у медиков возникают подозрения, такой человек отправляется на работу, где ему не выдают оружие: «Если они не хотят проходить обследование у психиатров, это не обязательно.

Их никто не заставляет. Но мы их не наймем». Дэвид Фишер, председатель совета директоров компании PsyBar, проводящей по заказу компаний оценку профпригодности, говорит, что предоставляет заказчику только самую важную информацию о состоянии работника.

Результат работы PsyBar – короткий отчет, в котором указана, например, тяга сотрудника к насилию.

Как правило, там не указываются личные данные, вроде отношений в семье или сексуальной жизни.

Работников не спрашивают и о семейной истории болезней, передающихся генетически, вроде депрессии. «Но многим нелегко пойти на обследование.

С точки зрения работника, это незваное вторжение с оценками в его жизнь.

И закон поддерживает его мнение», – говорит Фишер.

Кан из Weill Cornell отказывается предоставлять компаниям подробности об обследовании их работников под предлогом, что конфиденциальность важна и для отдельного человека, и для общества в целом. Без нее люди не станут получать необходимое им лечение.

WSJ, 1.04.2015, Антон Осипов Обсудить

Психическое здоровье на рабочем месте

Во всем мире более 300 миллионов человек страдает от депрессии – ведущей причины инвалидности, а некоторые из этих людей также страдают от симптомов тревожности.

Согласно недавнему исследованию, выполненному под руководством ВОЗ, по оценкам снижение производительности труда, связанное с депрессией и тревожными расстройствами, ежегодно обходится глобальной экономике в 1 триллион долларов CША. Хорошо известным фактором риска развития нарушений психического здоровья является безработица, тогда как возвращение к трудовой деятельности или ее начало является защитным фактором. Неблагоприятные условия труда могут привести к нарушениям физического и психического здоровья, злоупотреблению алкоголем или психоактивными веществами, прогулам и снижению производительности.

Создание условий труда, способствующих сохранению психического здоровья и благоприятных для людей с нарушениями психического здоровья, скорее всего, позволит снизить число прогулов, повысить производительность труда, что, в свою очередь, даст экономическую отдачу.

С условиями труда могут быть связаны многие факторы риска нарушений психического здоровья. Большинство факторов риска связаны со взаимодействием таких аспектов, как тип трудовой деятельности, организационные условия и отношения с руководством, навыки и компетенции работников, имеющиеся на предприятии меры поддержки работников в выполнении ими своих трудовых обязанностей.

Например, у работника могут быть необходимые навыки для выполнения задачи, но не хватать ресурсов, чтобы сделать то, что от него требуется, или же на предприятии может иметь место неблагоприятный стиль действий руководства и негативные организационные практики. Примеры факторов риска для психического здоровья:

  1. ненадлежащие меры гигиены труда и охраны здоровья работников;
  2. низкий уровень поддержки работников;
  3. нечеткие задачи или организационные цели.
  4. ограниченное участие в принятии решений;
  5. слабый контроль над своей областью работы;
  6. негибкие часы работы;

Риск может быть также связан с характером деятельности, например с выполнением работником обязанностей, не соответствующих его компетенции, или непрерывно высокая нагрузка.

Для некоторых видов деятельности может быть характерен более высокий риск для работника (например, работа ликвидатора последствий катастроф или гуманитарного работника), что может приводить к негативному воздействию на психическое здоровье и симптомам психических расстройств или же провоцировать злоупотребление алкоголем или психоактивными веществами.

Риск может быть повышенным, если отсутствует сплоченность внутри коллектива или нет социальной поддержки.

Притеснения и психологическое насилие (также принимающая форму групповой травли) – частые причины стресса, связанного с трудовой деятельностью, которые создают риск для здоровья работников.

С ними могут быть связаны как физические, так и психологические проблемы. Все это создает экономические издержки для работодателей, поскольку производительность труда снижается и возрастает текучесть кадров. Это также может негативно отражаться на семейной и социальной жизни работников.

Как было продемонстрировано системой мониторинга ЕС в сфере психического здоровья EU Mental Health Compass, важным элементом в создании здоровых условий труда является разработка на государственном уровне соответствующего законодательства, стратегий и политики. Здоровую обстановку на рабочем месте можно описать как такую обстановку, в которой работники и руководители активно участвуют в формировании условий труда посредством сохранения и защиты здоровья, безопасности и благополучия всех работников.
Здоровую обстановку на рабочем месте можно описать как такую обстановку, в которой работники и руководители активно участвуют в формировании условий труда посредством сохранения и защиты здоровья, безопасности и благополучия всех работников. В руководстве Всемирного экономического форума рекомендовано действовать по трем направлениям:

  1. обеспечивать охрану психического здоровья посредством сокращения факторов риска, связанных с трудовой деятельностью;
  2. укреплять психическое здоровье посредством развития позитивных аспектов труда и сильных сторон работников;
  3. решать проблемы с психическим здоровьем, какими бы ни были их причины.

В руководстве подчеркивается ряд шагов, которые могут предпринять организации для создания здоровой обстановки на рабочем месте, таких как:

  1. распространение информации об источниках возможной поддержки и о том, где можно получить помощь.
  2. изучение потребностей отдельных работников и возможностей их привлечения к формированию более благоприятной для психического здоровья политики внутри предприятия;
  3. изучение опыта и мотивации лидеров и работников организации, которые приняли какие-либо меры по улучшению условий работы;
  4. изучение обстановки на рабочем месте и того, каким образом она может быть адаптирована в целях укрепления психического здоровья отдельных сотрудников;
  5. отказ от практики “изобретения велосипеда” и использование положительного опыта других компаний;

К мероприятиям и образцам передовой практики, направленным на защиту психического здоровья на рабочем месте, относятся:

  1. реализация программ по карьерному развитию работников;
  2. привлечение работников к процессу принятия решений, создания у них чувства сопричастности и участия в управления процессами; внедрение мер по организации труда, способствующих нормальному балансу между работой и личной жизнью;
  3. информирование работников об имеющихся видах помощи;
  4. внедрение и обеспечение исполнения политики и практики в области гигиены труда и охраны здоровья работников, включая выявление случаев стресса, злоупотребления психоактивными веществами и болезней и предоставление ресурсов для решения этих проблем;
  5. признание и вознаграждение вклада работников.

Мероприятия в области психического здоровья следует реализовывать в рамках комплексной стратегии по охране здоровья и благополучия, охватывающей профилактику, раннее выявление проблем, оказание помощи и реабилитацию.

Службы охраны здоровья на предприятии или специалисты здравоохранения могут помочь организациям в реализации таких мероприятий, если есть такая возможность; но даже если такой возможности нет, в рабочие процессы может быть внесен ряд изменений, которые позволят сохранить и укрепить психическое здоровье работников. Ключом к успеху является вовлечение заинтересованных сторон и самих работников на всех уровнях к действиям по охране и укреплении здоровья и оказания поддержки, а также к мониторингу их эффективности.

Организации несут ответственность за оказание поддержки людям с психическими расстройствами с тем, чтобы они могли либо продолжать работать, либо могли вернуться к трудовой деятельности.

По данным исследований, безработица, особенно долгосрочная, может иметь разрушительные последствия для психического здоровья.

Многие из перечисленных выше инициатив могут помочь людям с психическими расстройствами. В частности, гибкие часы работы, пересмотр организации трудового процесса, борьба с негативными проявлениями на месте работы и общение с руководством, построенное на принципах благожелательности и доверия, – все это может помочь людям с психическими расстройствами в возвращении к работе или продолжении трудовой деятельности.

Было доказано, что обеспечение доступа к основанным на принципах доказательной медицины видам лечения позволяет преодолеть депрессию и другие нарушения психического здоровья.

Ввиду стигматизации психических расстройств работодателям необходимо обеспечить наличие у работников ощущения, что их поддерживают и что они могут обращаться за помощью в том, чтобы продолжать работу или вернуться к работе, а также что им предоставляется достаточный объем ресурсов для исполнения ими своих обязанностей.

В статье 27 Конвенции ООН о правах инвалидов (КПИ) содержится набор глобальных имеющих обязательную юридическую силу правовых принципов в области защиты прав инвалидов (в том числе психосоциальных инвалидов).

Там признается, что каждый человек с инвалидностью имеет право на ведение трудовой деятельности, на такое же отношение, как и к другим людям, не должен быть объектом дискриминации, а также должен получать поддержку на месте работы.

Как уволить неадекватного сотрудника или психически нездорового работника

год назад Екатерина Воронцова 18556 просмотров Обновлено: 11 мая 2021 г.

Ко мне часто обращаются за той или иной консультацией по вопросам охраны труда.

На днях мне позвонила моя хорошая знакомая, которая совмещается с основной работой обязанности специалиста по охране труда, и попросила совет по поводу, как уволить неадекватного сотрудника, и что делать дальше, чтобы не появлялись больше в компании психически нездоровые работники.Дело в то, что к ним в организацию устроился дворник, при первой встрече на вводном инструктаже он произвел хорошее впечатление. Запомнился, потому как текучки практически нет. Отработав четыре месяца, за ним стали замечать странные поступки.

Руководитель обращал внимание, что работник ведет себя неадекватно. Например, стал приходить на работу с перевязанными бинтом руками, шеей.

На вопрос что с ним, отвечал, что покрывается непонятными язвами. Однажды он решил показать руководителю свои болячки, и каково было удивление, когда под бинтами ничего не оказалось.

Только чистая кожа, без язв и болячек. На убедительные высказывания руководителя о том, что у него нет заболеваний кожи, дворник стал реагировать агрессивно. Такое враждебное настроение повторялось в течение нескольких дней и причем распространялось на окружающих.Естестественно, руководитель стал переживать об адекватности своего подчиненного и к чему это может привести.

Он обратился в отдел кадров с просьбой помочь в решении данного вопроса. Все, конечно, заволновались, но что можно сделать с сотрудником, у которого замечаний в работе нет.

А данное рабочее место по результатам спецоценки условий труда, сотрудники принимаемые на работу, не подлежат обязательному направлению на предварительный медосмотр. По окончании рассказа, у знакомой было много вопросов:

  1. как в дальнейшем избежать таких ситуаций?
  2. как уволить психически нездорового работника?
  3. кому обязательно проходить предварительный медосмотр?
  4. нужна ли справка от психиатра и нарколога всем сотрудникам при приеме на работу?

В этой заметке найдете ответы на все вопросы, а если у вас будет что добавить присоединяйтесь в комментариях. Обсуждение будет полезно остальным читателям.

Содержание В предыдущих статьях я разбирала, кто должен в обязательном порядке направляться на предварительный и периодический медосмотры, а кто нет. А также кому обязательно нужно пройти психиатрическое освидетельствование при приеме на работу. Справка от психиатр и нарколога — это документы, подтверждают ваше психическое здоровье и вменяемость, отсутствие пагубных пристрастий.Соответственно, нарколог – отсутствие наркотической и алкогольной зависимости и дает разрешение на работу.

Справка от психиатр и нарколога — это документы, подтверждают ваше психическое здоровье и вменяемость, отсутствие пагубных пристрастий.Соответственно, нарколог – отсутствие наркотической и алкогольной зависимости и дает разрешение на работу. В некоторых случаях, могут прикладываться результаты анализов на наркотики.

А психиатр проверяет не стоите ли вы на учете с заболеваниями, запрещающими работу в выбранной вами должности. Срок действия справки от психиатра для трудоустройства – один год.Для того чтобы исключить нанесение вреда окружающим, выделены обязательные профессии, которым требуется посетить психиатра и нарколога при приеме на работу и предоставить работодателю справки о состоянии здоровья.

Приведу самые распространенные направления из них:

  1. ношение оружия;
  2. частные или государственные охранные предприятия;
  3. правоохранительные органы;
  4. тренеры и инструкторы по плаванию;
  5. работа в дошкольных учреждениях и школах;
  6. водители общественного или частного транспорта;
  7. оформление опекунства;

Получается не все будущие работники должны быть обследованы.Если открыть еще один способ решения проблемы – это сокращение штатной единицы. Но многие работодатели на это не согласны, так как придется платить выходное пособие., то при приеме на работу работодатель вправе требовать следующие документы:

  • Справку о том, является или не является лицо подвергнутым административному наказанию за потребление наркотических средств или психотропных веществ без назначения врача либо новых потенциально опасных психоактивных веществ.
  • Документ об образовании и (или) о квалификации или наличии специальных знаний – при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.
  • Справку о наличии (отсутствии) судимости и (или) факта уголовного преследования либо о прекращении уголовного преследования по реабилитирующим основаниям.
  • Документ, подтверждающий регистрацию в системе индивидуального (персонифицированного) учета, в том числе в форме электронного документа.
  • Документы воинского учета — для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу.
  • В отдельных случаях при заключении трудового договора возможна необходимость предъявления дополнительных документов с учетом специфики работы, иными федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и постановлениями Правительства Российской Федерации.
  • Паспорт или иной документ, удостоверяющий личность.
  • Трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства.

Справок от психиатра и нарколога в списке нет…Дворник, который страдал психическим нарушениями, через несколько дней был госпитализировали в психоневрологический диспансер, его агрессия возрастала и родственники обратились в больницу.Как быть теперь работодателю, который хочет быть уверенным и спать спокойно, что его работники “не подкинут” ему проблем в случае обострения заболевания?

Следует помнить, что не допускается ограничение прав и свобод лиц, страдающих психическими расстройствами, в том числе в трудовых правах. Об этом говорится в . Получается, что сотрудники с такими заболеваниями могут трудиться в любой должности, кроме, не связанных с источниками повышенной опасности и оговорены в нормативных правовых актах. А также если получен допуск к работе на основании медицинского документа.

С одной стороны, все правильно. Например, по данным руководителя отдела эпидемиологических и организационных проблем Центра имени Сербского Бориса Казаковцева, признаки нарушения психического здоровья в той или иной степени имеет каждый третий россиянин.

А в систематической психиатрической помощи нуждаются примерно 3−6 процентов населения.Как говорят, врачи и эксперты, малейший стресс способен «вывести» мозг из привычного состояния. Существует немало примеров, когда сотрудники, страдающие психическими заболеваниями, переходили в «острую» фазу и наносили непоправимый вред своим коллегам.

Постоянный стресс на работе становится нормой и может сыграть злую шутку и с работником и с работодателем. Так как же обезопасить и себя и окружающих, если принимаемым на работу офисным сотрудникам не требуется прохождение медосмотра по итогам специальной оценки труда?Есть такие руководители предприятий, которые обязывают работников, предоставлять справки от психиатра и нарколога, прописав данное требование в трудовом договоре или локальном нормативном акте, например, в коллективном договоре.А, что делать в том случае, если сотрудник, страдающий психическим заболеванием, уже трудоустроен и причиняет проблемы окружающим.Расстаться с таким сотрудником не просто, ведь нужно соблюсти все требования Трудового Кодекса, а оно максимально защищает работника, но тем не менее возможно, если сотрудник уже начал проявлять неадекватное поведение.Что можно сделать:

  • Если же, действия сотрудника становятся опасными для окружающих, необходимо вызвать врача. Заявление о психиатрической помощи может быть подано должностным лицом и любым гражданином, но только в неотложных случаях, когда человек представляет непосредственную опасность для себя или окружающих. Кроме того, такие действия могут расцениваться и как административное или даже уголовное правонарушение и классифицировано как мелкое хулиганство, побои или оскорбление.
  • Если сотрудник против расставиться с вашей компанией, можно применить дисциплинарные меры за нарушение внутреннего трудового распорядка, неисполнение трудовых обязанностей, если таковые за ним замечены. При этом необходимо максимально подробно расписывать, как состояние работника влияет на его работу, ссылаясь на должностную инструкцию, локальные нормативные акты вашего предприятия. И обязательно нужно запросить с него объяснительную!
  • Для начала попробуйте мирно решить, то есть договориться об увольнении по соглашению сторон или по собственному желанию. Это самый оптимальный вариант.
  • Еще один способ решения проблемы – это сокращение штатной единицы. Но многие работодатели на это не согласны, так как придется платить выходное пособие.

Ситуация сложная и очень двоякая, и полностью исключить появление «необычных» людей в вашем предприятии нельзя, поэтому еще на стадии собеседования нужно внимательнее отнестись к причудам и странностям соискателя.Лично мое мнение – просить будущих работников при трудоустройстве предоставлять справку о состоянии психического здоровья.Ведь, если человеку нечего скрывать, то и вопросов для чего они нужны у него возникать не должно. И тогда потом точно меньше придется думать, как уволить психически нездорового работника или неадекватного сотрудника.Если у вас возникли вопросы, или вы не знаете как правильно оформить документы, пишите в комментариях, , помогу сделать или сделаю за вас.

Понравилась статья? Поделись! Читайте также

Если твой сотрудник псих

→ Аналитика

Шеф–редактор В одной российской торговой компании (10 лет на рынке, 500 сотрудников) менеджер среднего звена неожиданно стал демонстрировать словесную агрессию в отношении коллег. Началось все с того, что в какой-то момент он принялся громко и эмоционально комментировать рабочие детали, которые касались нескольких его коллег.

Он обвинял их в том, что они принимают ошибочные решения. Стал регулярно ходить к руководителю и наговаривать на коллег (как выяснилось, все истории, о которых он рассказывал, оказались выдуманными). При этом он стал допускать ошибки в своей работе.

Затем критика перекинулась на коллег из других отделов: он обвинял их в том, что их непрофессионализм влияет на результаты его труда.

Причем делал это во всеуслышание в open space, излишне эмоционально и даже с некоторыми театральными эффектами. Явных рабочих конфликтов, какого-то противостояния в коллективе, которые бы этому предшествовали, не было, в неприязненном отношении к кому-либо из коллег ранее сотрудник замечен не был.

Примерно за полгода до этого у него сменился руководитель, но отношения с ним были уважительные. Новый начальник пытался снять напряжение и выяснить причины такого поведения, но сотрудник лишь ссылался на то, что коллеги якобы плохо выполняют свои обязанности, что влияет и на его репутацию. Никаких идей по улучшению излагать на бумаге не собирался, как ни просили, обосновывал это тем, что руководитель присвоит их себе.
Никаких идей по улучшению излагать на бумаге не собирался, как ни просили, обосновывал это тем, что руководитель присвоит их себе.

Потом стал писать жалобы генеральному директору, где отмечал непрофессионализм коллег и ссылался на собственную недооцененность.

В ситуации попытались разобраться HR-специалисты, но сотрудник не шел на контакт, говорил, что эйчары намереваются уволить самого компетентного специалиста, хотя те всего лишь уточняли, не требуется ли сотруднику отпуск для эмоциональной разгрузки. После этого сотрудник стал ежедневно ходить по офису со смартфоном, снимая коллег на видео и делая комментарии в духе «посмотрите на этих баранов», «во всем офисе один профессионал, и он за кадром», «эти глупцы не слушают дельных советов» и т.п.

Апогеем стала веерная рассылка клиентам и партнерам, в которой он призывал обратить внимание на непрофессионализм коллег и отмечал свою непричастность к их якобы ошибкам.

Ситуация зашла в тупик: компания считает, что формальных оснований для расторжения трудового договора у нее нет, так как иски о защите чести и достоинства коллеги сотрудника могут подать в суд как частные лица, отправить принудительно сотрудника на медицинское освидетельствование компания не имеет права, а сотрудник продолжает ходить на работу, негативно влияя на рабочий настрой, коллеги начали его опасаться. Когда терзают смутные сомнения Сложно назвать этот случай типичным, но время от времени работодатели рассказывают похожие истории. Главный вопрос, который здесь возникает, — какое поведение человека считать неадекватным?

Ведь, как уверяют все опрошенные МarketМedia эксперты, ставить диагнозы должен только специалист с медицинским образованием в области психиатрии или клинической психологии. А в штате самой обычной компании такой специалист вряд ли сыщется.

И требовать от сотрудников справку из психдиспансера работодатель может только в отношении профессий, описанных в трудовом законодательстве (см.

«Справку»). Где узнать, какие категории работников должны проходить психиатрическое освидетельствование:

  1. Статья 213 Трудового кодекса РФ;
  2. Постановление правительства РФ от 28 апреля 1993 г. № 377 «О реализации Закона Российской Федерации «О психиатрической помощи и гарантиях прав граждан при ее оказании»;
  3. Постановление правительства РФ от 23 сентября 2002 г. №695 «О прохождении обязательного психиатрического освидетельствования работниками, осуществляющими отдельные виды деятельности, в том числе деятельность, связанную с источниками повышенной опасности (с влиянием вредных веществ и неблагоприятных производственных факторов), а также работающими в условиях повышенной опасности»;
  4. Приказ Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 12 апреля 2011 г. №302н «Об утверждении перечней вредных и (или) опасных производственных факторов и работ, при выполнении которых проводятся обязательные предварительные и периодические медицинские осмотры (обследования), и Порядка проведения обязательных предварительных и периодических медицинских осмотров (обследований) работников, занятых на тяжелых работах и на работах с вредными и (или) опасными условиями труда».

Это с одной стороны, а с другой — есть настораживающая статистика Всемирной организации здоровья. Согласно данным ВОЗ, каждый третий житель планеты хотя бы раз в жизни демонстрирует так называемое пограничное состояние.

Это такое состояние, говорят эксперты, при котором малейший стресс «выбивает» мозг из его привычного состояния. У одних срыв может проявиться после обильных алкогольных возлияний на корпоративе в виде желание подраться с коллегами, другие посылают куда подальше некогда дорогих коллег громогласно и прилюдно, хотя раньше человек был, как говорится, белым и пушистым, третьи уходят в недельные запои и т.п. Но все это может приобрести и крайние формы.

Так, самый печально известный случай в России произошел в 2012 году, когда сотрудник юридического отдела федеральной аптечной сети из ружья расстрелял семерых коллег из финансово-экономического отдела.

Пять человек погибли, двое были ранены, но выжили.

Так что бдительность терять не стоит, считают эксперты.

«Мы, обычные руководители, можем только заметить некоторые признаки, которые кажутся нам «неадекватными»

, насторожиться (что важно) и в особо сложных случаях пригласить сотрудника на беседу уже с тем самым специалистом, который ставит диагноз», — говорит специалист в области управления персоналом, руководитель проекта RESPONSING Арина Гороховская. Культурные различия В качестве настораживающих признаков Арина Гороховская называет, например, категорический отказ сотрудника отвечать на вопросы руководителя, молчание даже после неоднократных попыток окружающих его разговорить.

Или внезапные слезы девушки, которая убегает с совещания, срывая работу всего коллектива, при этом никто из присутствующих ее не оскорблял, у нее ничего не случилось дома. Или манеру руководителя разговаривать со своими подчиненными исключительно на повышенных тонах и матом, которая не меняется даже после неоднократных просьб от коллег и собственника не вести себя так. «Неадекватным» поведение, по мнению Арины Гороховской, можно считать в том случае, если сотруднику не менее трех раз давали конструктивную обратную связь, что необходимо изменить свое поведение, но он не исправлялся.

«В таком случае можно говорить либо о том, что это обыкновенная эмоционально-волевая распущенность (или низкий уровень ответственности за собственное поведение), либо о чем-то более серьезном, требующем вмешательства специалиста»

, — говорит она. Игорь Скрипюк, кандидат психологических наук, бизнес-тренер и руководитель компании «СВ-Консалтинг», полагает, что в большинстве историй о неадекватности работников речь идет о корпоративной культуре, о том, что сотрудник не вписывается в нее.

«То есть то, что в одной компании принято считать неадекватным поведением, например мат на совещаниях, в других — может находиться в рамках дозволенного»

, — поясняет Игорь Скрипюк.

Любое действие, говорит он, имеет свой мотив, другое дело, что он может быть скрыт, неизвестен окружающим, и потому поведение другого человека кажется странным.

И здесь нужно разбираться. Хотя он соглашается, что очень редко, но бывают случаи, когда действительно в компанию устраивается психически нездоровый человек, странности которого проявляются не сразу.

Он вспомнил случай, рассказанный ему коллегой, когда в компанию пришел работник, ничем особо не выделявшийся, пока однажды не стал приходить в двух галстуках. Один впереди, другой сзади. «Думали, человек просто чудит, а оказалось, что у него мания симметрии, — рассказывает Игорь Скрипюк. — Он во всем пытался ее достичь, что, конечно, не способствовало хорошей работе, потому что человек был полностью захвачен этой манией.

Хорошо врачи помогли разобраться».

Что делать с неадекватными работниками в случае, если речь идет о несоответствии поведения корпоративной культуре, экспертам понятно.

Они советуют объяснить это человеку, но, если ничего не изменится, тогда нужно расставаться. «Было бы глупо начать воспитывать взрослого человека, — рассуждает Игорь Скрипюк.

— То, что одних коробит, другие на это не обращают внимания, для них это нормально. Так что, если правила работы в компании нарушаются, с человеком нужно прощаться».

Расставаться нужно и в случае, если окружающих пугает или мешает поведение коллеги. А вот когда возникает опасность угрозы их здоровью, тогда лучшее, что можно сделать, — вызвать медиков.

«И ни в коем случае не пытаться самим успокоить коллегу»

, — предостерегает Игорь Скрипюк.

А такое возможно.

«Я сегодня вижу, как люди, имеющие базовое гуманитарное или техническое образование, посетив месячные курсы по психологии, вдруг решают, что могут ставить диагнозы в области психиатрии, и, более того, их ставят»

, — сожалеет эксперт. Долгие проводы Однако распрощаться с неадекватным сотрудником нелегко, считает Арина Гороховская и объясняет это тем, что так устроено трудовое законодательство, которое максимально защищает права работника.

Тем не менее с некоторыми неадекватными работниками вполне можно расстаться и на законных основаниях, уверяет Ольга Дученко, старший юрист корпоративной и арбитражной практики «Качкин и партнеры». «Например, если работник пришел пьяным, то его можно уволить по пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения, — поясняет эксперт.

— Или когда педагог применяет методы воспитания, связанные с насилием над личностью обучающегося, то можно прекратить с ним трудовой договор по п.

2 ст. 336 ТК РФ». Кроме того, работодатели в обязательном порядке периодически проводят профилактические медицинские осмотры некоторых сотрудников компании, и по их итогам работник может быть переведен на другую работу либо уволен при отказе от перевода или отсутствии у работодателя иной работы. «Но не всегда в законе есть подходящее под конкретную ситуацию основание для увольнения, — отмечает Ольга Дученко.

— И здесь работодателю приходится оценивать возможные варианты.

На практике, как правило, есть три пути решения проблемы». Первый — попробовать мирно решить вопрос, договорившись с работником об увольнении по соглашению сторон или по собственному желанию (возможно, работнику самому не подходит корпоративная культура работодателя).

Второй путь — уволить за неоднократное неисполнение или однократное грубое нарушение трудовых обязанностей, если неадекватность работника влияет на его работу.

На этот случай Ольга Дученко рекомендует максимально подробно прописывать обязанности работников в локальных нормативных актах компании, в должностных инструкциях.

Например, если для работодателя важно, чтобы сотрудники соблюдали дресс-код, нужно об этом написать в документах компании и ознакомить работника с этим правилом под подпись. Третий путь — уволить в связи с сокращением численности или штата работников.

Этот вариант, по словам Ольги Дученко, сопряжен с выплатой выходных пособий работникам, поэтому работодатели к нему прибегают лишь в исключительных случаях. Мнения экспертов насчет того, может ли работодатель подстраховаться, установив некий тест-фильтр при приеме на работу, разделились.

Арина Гороховская уверена, что появление «странных» людей в организации можно минимизировать с помощью грамотного подбора с обязательным измерением эмоциональной устойчивости и силы воли. Представители компании SHL, занимающейся созданием инструментов для оценки персонала, комментировать тему странностей поведения работников в компании отказались, сославшись на то, что психодиагностика — это не то, что должны оценивать работодатели при приеме на работу с помощью тестов. По их мнению, компании могут оценивать уровень компетенций, личностные качества кандидатов и т.п.

Игорь Скрипюк вспоминает, что в начале 1990-х в моде у вчерашних кадровиков советских предприятий был Миннесотский многоаспектный личностный опросник, или MMPI (англ.

Minnesota Multiphasic Personality Inventory), который широко применяется в клинической практике.

«Приходил человек устраиваться на работу, ему «особо продвинутые»

кадровики давали тест, состоящий из 566 вопросов, человек пару часов на него отвечал, уходил, а когда возвращался узнать, может ли он работать в компании, он мог услышать, что, оказывается, был не до конца откровенным в своих ответах, а потому ему нужно снова пройти этот тест.

Если честно, желающих проходить этот ад по второму кругу не было», — говорит Игорь Скрипюк. А еще он вспоминает случай, когда кадровик одной компании где-то раздобыл опросник, предназначавшийся для отбора специалистов в силовые структуры, с вопросами, выясняющими все, вплоть до того, не торговала ли бабушка до революции семечками на центральной улице города.

Зачем это было знать фирме, занимающейся продажей продуктов питания, не ясно, но грешили этим немало компаний. Полностью исключить появление странных людей не получится, замечает Игорь Скрипюк.

По его словам, ни один HR-специалист не поймет, что перед ним человек с клиническим диагнозом, если он пришел на собеседование в период ремиссии.

Именно поэтому, уверена Арина Гороховская, важно донести до всех линейных руководителей, чтобы они внимательнее относились к «причудам» своих сотрудников или к их активным сопротивлениям по поводу поставленных задач. По мнению экспертов, такого сотрудника нужно передавать в руки HR-специалистов, которые либо организуют встречу сотрудника с медиком, либо вместе с юристами найдут варианты, как с ним расстаться.

Поделиться:

Эмоциональное выгорание на работе: есть ли решение проблемы?

«Сгорел на работе» – часто и повсюду мы слышим эту фразу, уже не придавая значения, но свой смысл в ней все-таки есть. «Эмоциональное выгорание» – так назвал эту проблему психиатр Герберт Фрейденбергер.

Сегодня от профессионального здоровья человек напрямую зависит здоровье физическое. Перенапряжение, перегрузки на работе, психотравмирующие факторы, темп, молниеносное принятие решений, нереальный объем заданий выбивают из колеи самую сильную и работоспособную личность. Каким бы мегамозгом ты ни был, а уязвимый организм все же не обманешь!

Но вырваться из порочного круга всегда можно.

Значимую часть жизни человек отводит профессиональной деятельности.

Роль реализации в профессии столь же велика, как и реализации в других сферах жизни, но работа часто несет в себе не только позитивные, но и негативные черты, вплоть до разрушения здоровья. Исследователи в этой области первоначально к категории профессий, влекущих за собой синдром профессионального выгорания, относили и благотворительных организаций.

Р. Шваб расширил группа риска, куда вошли полицейские, юристы, учителя, политики, менеджеры, тюремный персонал. Сегодня в группу профессионального риска входят также воспитатели, психологи, кадровые работники, бухгалтера, дефектологи, проводники, стюардессы и мн.

другие категории работников, чья ежедневная работа предполагает тесный контакт с людьми, который трудно поддерживать на эмоциональном уровне постоянно. Основные причины их эмоционального выгорания связаны с ежечасной психической перегрузкой, самоотверженной помощью, высокой ответственностью, несоответствием интеллектуально-энергетических затрат морально-материальному вознаграждению, ролевыми конфликтами.

А если работник – женщина, то к профессиональным стрессорам прибавляется загруженность домашней работой, семейными обязанностями и дефицит времени для детей.

(СЭВ) характеризуется учеными как эмоциональное истощение, изнеможение, чувство бесполезности на фоне стресса, вызванного межличностными отношениями.

СЭВ может быть очень заразным в коллективе. Человек, подверженный данному синдрому, становится циником, негативистом, пессимистом, а при взаимодействии с другими людьми в состоянии такого же стресса может быстро превратить группу в сообщество «выгорающих».

Огромная ответственность за эмоциональное выгорание лежит на руководителе, поэтому часто существуют такие места, где ситуации просто созданы для выгорания. Сотрудники становятся уязвимы, так как от них ожидают высоких показателей, а контроль результатов низок.

Эмоциональное выгорание – процесс динамический и проходит несколько стадий. Поэтому, если вы почувствовали, что не справляетесь с обязанностями, или считаете себя плохим работником – это не временный каприз, а вполне может быть первым звоночком синдрома эмоционального выгорания.

Главной предпосылкой развития синдрома эмоционального выгорания является дисбаланс между запросами личности и предъявляемыми ей требованиями, а также следующие организационные моменты:

  1. повышенная нагрузка и нехватка времени и физических сил для ее выполнения;
  2. отсутствие поощрения и достойного вознаграждения за работу;
  3. отсутствие выходных, праздничных дней, укороченный отпуск и недостаток времени для личных интересов.
  4. недостаточная социальная поддержка и поддержка коллег;
  5. экстремальные или неорганизованные условия труда;
  6. непонятные требования к выполнению работы;
  7. угрозы штрафов, выговоров, увольнения;
  8. однообразная бессмысленная деятельность;

Психологи отмечают, что перерывы в работе благоприятным образом сказываются на профессиональной деятельности, значительно снижая степень выгорания. Также как и три подряд выходных, но этот эффект длится недолго.

Приступая вновь к напряженной работе после трехдневного перерыва, уровень выгорания постепенно повышается и достигает первоначальной отметки через три рабочих недели. Итак, если во время работы вы ощущаете нервное напряжение, созданное трудностью в общении с людьми, повышенной ответственностью, или хронической психологически нестабильной атмосферой, стоит изучить симптомы СЭВ.

При последовательном переживании сходных проблемных ситуаций, которые практически неустранимы, раздражение человека нарастает, приводя к отчаянию и негодованию. В результате постоянных трудностей и неспособностью повлиять на ситуацию человек начинает чувствовать недовольство собой, данной профессией, сомнение в соответствии занимаемой должности или в выполнении конкретных обязанностей. Включается механизм «эмоционального переноса» – негативизм направляется не на внешний мир, а на себя, провоцируя появление замкнутого круга.

Особое значение приобретают внутренние факторы: переоценка ценностей личности, высокое чувство ответственности и чрезмерная совестливость.

На начальных стадиях они лишь нагнетают выгорание, на последующих – формируют психологическую защиту.

Появляется как логическое продолжение накапливающегося стресса. Когда проблемы растут, а устранить их имеющимися способами невозможно к человеку приходит чувство безысходности. В поисках идеального выхода увеличивается негативная психическая энергия, которая в неразрешимых случаях достигает колоссального объема, но, не сумев реализоваться, приводит к эмоциональному опустошению, к состоянию загнанного зверя.

Если не сработал какой-нибудь механизм психологической защиты, человек попадает в тупик: «У меня нет больше сил бороться». В особо сложных ситуациях, влекущих эмоциональное выгорание, обнаруживается неудовлетворенность работой, апатия, разочарование в себе и в окружающих.

, порождающая депрессию – крайняя точка в развитии стадии тревоги.

Поскольку любой организм стремиться к эмоциональному комфорту, на последней стадии тревоги включаются механизмы сопротивления, которые всего лишь маскируют синдром эмоционального выгорания.

Проявление эмоций становится избирательным. При встрече с деловыми партнерами эмоции носят неинтенсивный и умеренный характер: полуулыбка, негромкий голос, отсутствие категоричности, замедленная реакция на сильные раздражители, короткие фразы, неопределенность в выражении несогласия.

Неподобающая реакция в отношениях с людьми усиливается, человек оправдывается, виляет, уходит от ответа. Нередки фразы: «это не мое дело», «я не должен за всех беспокоиться», «это не тот случай, чтобы расстраиваться» и т.п.

Слова являются подтверждением того, что человек блокирует и не стимулирует проявление нравственных чувств, что ведет к дезориентации в профессиональной деятельности.

Ведь врач или учитель не может делить подопечных на хороших и плохих. Чаще всего первой жертвой эмоционального выгорания становятся родные и близкие.

Уставший человек, приходя с работы, замыкается в себе и не желает полноценно общаться с домочадцами. Хуже, когда эмоциональное выгорание довело индивидуума до нервных срывов на брачного партнера или детей, что он готов порычать на них или послать куда подальше.

Перенасыщение человеческими контактами приводит к тому, что на работе вы еще держитесь в светских рамках, а дома – поистине зверь. Иначе – это симптом « отравления людьми». Человек стремится упростить свои обязанности, кое-что сделать «спустя рукава», сократить эмоциональные затраты.

При таком подходе к работе в сфере обслуживания клиенты обделены элементарным вниманием.

Воспитатель не реагирует на просьбы детей, проводник не предлагает чай, врач не выслушивает жалоб пациента. Отсюда и возникает бескультурье в профессиональной сфере.

При потере всех человеческих ресурсов для решения проблемы эмоционального выгорания наступает следующая реакция организма – истощение. К специалисту приходит понимание, что он ничем не может помочь своим подопечным, не в состоянии сопереживать, равнодушен к проблемам людей. С усилением симптома положительные эмоции появляются все реже, проявляется раздражительность, грубость в обращении, капризы, обиды и истерики.

Профессионал почти полностью выключает эмоции, апатичен, безразличен к любым как позитивным, так и негативным обстоятельством. Это приобретенная за годы напряженной работы с людьми способность эмоционально оградить и защитить себя.

Человек становится похожим на робота.

Учащаются прогулы, опоздания, злоупотребление рабочими перерывами, возможна зависимость от психоактивных веществ. Личность доходит до такой стадии отстраненности, когда ей не интересен человек как субъект профессиональной деятельности. Клиент воспринимается как предмет, как пустое место или объект для манипуляций.

Работник приходит к мысли, что работа с людьми не интересна. Нарушается система ценностей, появляется антигуманистический настрой.

Метастазы эмоционального выгорания проникают в физическое тело, отзываясь отклонениями в соматическом и психическом здоровье. Нарушается сон, возникают фобии, сосудистые реакции, неприятные ощущения в грудине, обострение хронических болезней. Переход с эмоционального на соматический уровень подтверждает то, что волевая защита выгорания уже не срабатывает, отклонения перераспределяются по другим системам организма.

Человек ставит под сомнение не только смысл своей работы, но и жизни как таковой. Справиться с проблемой эмоционального выгорания можно!

За советом я обратилась к психологу Центра развития личности «Радуга Жизни» г.

Томска Храмцовой Анастасии. – Для профилактики и помощи людям, подверженным эмоциональному выгоранию на работе, помимо банальных соблюдений охранительного режима: правильного здорового питания, полноценного сна, физических нагрузок и глубокого дыхания, хочется посоветовать – жить интересно!

Чтобы справляться даже с минимальными нагрузками, человеку необходимо обладать неким набором личностных качеств.

Гибкостью мышления, творческим подходом, хорошими коммуникативными навыками, способностью к импровизации и эмпатии. Для реализации всех этих качеств необходимо культивировать хобби, быть востребованным не только на рабочем месте, но и в других сферах жизни.

Интересы должны быть разносторонними.

Самыми предпочтительными являются:

  1. выращивание цветов дома, на работе или на даче;
  2. посещение филармонии, где можно послушать живую музыку.
  3. забота о домашнем питомце;

Постоянно менять место работы не целесообразно, перетаскивая багаж негативных эмоций из одного коллектива в другой.

Достаточно изменить свое отношение к трудностям, позаботиться об организации рабочих пауз, об оптимизации графика работы и отдыха, обучиться приемам релаксации, умению переключаться с одной деятельности на другую, вырабатывать в себе ощущение покоя и позитивный настрой. «Работа не волк» – как говорится.

В конце концов, жизнь у нас одна, и смысл в ней – далеко не зарабатывание денег.

К тому же, если человек конечной целью своей деятельности ставит материальное вознаграждение, он не будет счастлив. Счастье приходит тогда, когда есть здоровье и самоудовлетворение. Иначе – годы потеряны зря. Выход всегда есть, и он в выборе самого человека между здоровьем и деньгами.

Часто деньги, заработанные в муках, не несут созидания.